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企业管理最头痛的问题是什么？是员工的主动性和创造力——而这对提升员工士气和满意度、敬业度和忠诚度具有重要意义。那么，如何驱动员工发挥主动性和创造力？在知道驱动员工高效工作后再进行企业管理政策手段的调适和改进，这便是驱动力要素研究的价值所在。 理论界关于驱动力的研究已然比较丰富了，总体上说，驱动力研究以经典的激励理论为基础，主要包括： 其中，激励的内容理论主要侧重驱动力类型和层次、用于明确什么因素激励了员工；激励的过程理论主要侧重激励发生的机制，可用于指导激励效果差距分析和改进。 1、内容理论——马斯洛的需求层次理论 马斯洛的需求层次理论是广为人数值的激励理论之一，其中关于人们从基本生活需要到实现个人潜能的各种要素的观点，有助于帮助研究人员和业界工作者更好地了解员工的动机。 马斯洛的理论因其普世性和易于理解性被广泛的引用，但缺乏实证研究的验证，尤其是关于动机等级的部分。马斯洛的理论很难解释为什么有些人在食不果腹的情况下从事公益事业，或者在不能保障人身安全的环境中投身个人事业。 （马斯洛的需求层次理论） 说明： （1）需求分层次，由低级需要开始，逐级向上发展到高级层次的需要。当一组需要得到满足时，这组需要就不再成为激励因素。 （2）层次与层次之间是互相叠合、互相交叉的，随着某一项需要的强度逐渐降低，另一项需要将逐渐上升。 2、内容理论——ERG理论&成就动机理论 ERG理论： 1、三种需求不具先后关系，无论哪一种层次，其满足需求越少，则越希望被满足； 2、较低层次需求满足后会对高层次需求的强度增强，若高层次需求满足较少对低层次需求会越觉得需要。 成就动机理论： 1、多数人具有并表现出这三种需要的组合，这些需求的不同组合会进一步影响个体的工作风格和绩效； 2、这些需求是个体社会化过程中塑造的，因此也具有被训练的可能性。 ERG理论与马斯洛需要层次理论一脉相承，界定的都是人类普遍的需求，但更接近实际经验，更人本；成就动机理论基于社会学习理论，侧重人类高层次的需求，适用于工作场景，能够更好地界定知识型员工的职场需求。 3、内容理论——双因素理论 双因素理论指出：物质需求的满足是必要的，但它的作用往往是有限的、不能持久的，要调动员工的积极性，更要关注工作安排、成就感、成长、认可、晋升机会等非物质激励因素，关注对员工的内在激励。 通过双因素理论可以细化工作场景中具体的激励因素；双因素理论认为激励因素才能给人们带来满足感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 4、过程理论——Expectancy理论&Equity理论 期望理论认为，个体如果能预见到一个积极、且很有吸引力的结果，他们更有可能会在工作中付出额外的努力，来实现这个结果。
公平理论关注于为什么报仇和工作条件并不总能激励员工更好地投入工作，有时反而会对驱动力产生破坏作用。 付出：包括时间、努力、忠诚、能力、适应力、忍耐力、意志力、热情和个人牺牲等； 回报：包括稳定的工作、基本工资、奖金、津贴、认可、荣誉、责任、成就感、夸奖和感激等； （1）收支比率相等时：则心理平衡，心情舒畅，工作努力； （2）收支比率过低时：则产生挫折感、义愤感、仇恨、消极怠工； （3）收支比率过高时：则心理不安、感激、过度自信、努力工作。 5、过程理论——Goal Setting理论&Cognitive Evaluation理论 目标设定理论认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转化为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周边变量的影响。 认知评价理论提出了“内在激励”的概念，因此也称为内在激励理论，集中在内在奖励与外在奖励的关系。 1、激励的机制表现在人们对于奖励因素及其关系的认知和评价过程，其中，认知评价是关键因素。 2、过分突出的外在奖励可能消弱内在激励的程度。过分突出的外在奖励往往会强化行为的外部控制源，使得员工对工作行为和获得奖励的原因外在华，更加趋于从内部解释转移为外部解释，及认为积极的工作行为是由于外在奖励激励的缘故，从而削弱行为与目标的自身价值与内在激励效应。 这个理论对于设计综合性的激励方案，结合使用内在和外在奖励等方面具有重要的指导意义。 |
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