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你这个问题提到很专业，是人力资源中比较深度的课题，其实就是领导力模型的问题。技术人才转型到领导人才，是一条很常规的成才之路。我国许多领导干部都是技术出身，有的甚至是专家型领导。那么，我是职场火锅，专门涮职场的，正好今天在主页发表了： 做到这“四条五点”，业务员也能走上领导岗位！ 很好地解答了你这一问题，全文附后： 高级工程师大牛是单位的技术“大牛”。最近大牛很伤心很气愤，作为单位技术担当的他，却没有如愿当上车间主任。打电话给笔者，要带着的技术资料跳槽，恨不能让车间立即垮掉。 笔者回答，就冲你打这个电话，你就不适合当领导，耐心听我讲完，明白这“三条五点”，两年后你有可能当上车间主任。 职场上，我们经常会遇到这样的困扰，明明我技术最强，为什么不让我当头儿？明明我销售业绩第一，为什么不让我当总监？明明我专业水平最高，为什么不让我当部门经理？ 第一条：技术型转管理型，具有较大优势 技术人才转型管理人才，是培养和选拔领导人员的基本途径。许多高层领导也是从技术人员转型而来的，比如专家型领导。当今时代，更需要既懂技术，又懂管理的复合型领导人员，所以懂技术是一大优势。 第二条：技术型转管理型，具有一定劣势 实践中，技术专家未必具有领导素质。有一些技术专家，选拔到领导岗位后出现“水土不服”。说明懂技术，未必懂管人，技术专家未必是一名称职的领导。技术人员的思维比较直线，判断题做的多，选择题做的少。而领导者，更多的是做选择题，善于权衡利弊，不是简单的行或不行。 第三条：技术人才首先要培育总结表达能力 实践中，技术人才具有理工男的通病，善于闷头钻研，不善于总结表达。总结表达能力，不仅仅是对转型领导者的要求，也是技术人员走得长、走得高的要求。如果你是“茶壶里煮饺子，一个倒不出来””，你的技术成果也难以推广和应用。作为领导者，最基本的要求，善于总结提炼和适度表达。 第四条：业务人员要善于扬长补短，修炼五种领导素质 没有谁天生就是领导者，许多领导者都是从技术或业务人员中选拔出来。技术和业务人员如果要转型管理，那么就一定要注意学习和锤炼五大素质： 【1】引领方向能力。比如车间主任，要具有按照上级的部署，结合市场情况，明确目标，理清思路，带领一个车间按照既定路线运行的能力。 【2】驾驭全局能力。比如车间主任，要具有驾驭车间里的人员、设备、技术、经营、成本的综合能力。 【3】组织协调能力。比如车间主任，要具有组织人员生产、开展绩效考核、协调各班组配合、协调其他部门支持配合的能力。 【4】带队伍的能力。比如车间主任，要具有带领所有人员抓思想、抓安全、抓技术、抓运行，遇到员工的问题能解决、调动积极性的能力。 【5】如果是国企，按照一岗双责、主体责任和监督责任，还要具有开展党建工作、保持队伍和谐稳定的能力。 |
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