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对企业主来说，股权激励首先想到要拿出多少份额来激励。这其实包含两方面内容：一个是总共拿出多少比例的股份来激励，即激励总量；一个是具体到每个被激励者应该给予多少股份？即激励个量。 这两方面的问题，解决起来不是简单开个会或闭门思考一下，二一添作五将一个大概的股份比例拿出来，凭感觉分给每个人。这种简单、直接、粗暴的做法往往适得其反，还不如不做，除了引发“不患寡而患不均”的弊端不说，甚至给企业日后的股权融资埋下隐患。 在激励的份额确定上，企业要根据发展战略、上市股权结构要求、企业治理控制权，及激励对象数量、薪酬福利水平等综合考虑来设计，这是个稍复杂且很重要的环节，但不少人并没意识到这点。 举个笔者的案例（见下图）：一个预计未来上市的企业，股权激励方案的总量，尤其是第一次用来股权激励的总量，是想大也大不起来的。因为除了25%的公众股份比例，结合企业上市后的考虑实际控制人的股权比例（最好在67%，至少51%以上），这样仅剩下8%-24%的比例股权可做文章，而这8%-24%的股份里还要预留给外部投资者（少说也需大约5%-10%），以及预留给后来的股权激励者份额，最终，能够拿出来激励的股权总量份额其实不多，也就总股本的百分之几而已。那些动辄百分之十几以上，甚至20%以上的股权激励方案，显然是只顾当下而罔顾长远，或设计方案的人没有太多完整方案经历。  在具体的总量与个量分配设计中，是一个在两者之间来回调整、相互影响而最后确定的过程。首先可以从确定激励总量开始，包含所占比例与具体量，如果是上市企业，政策要求股权激励的总量不超过10%，如是非上市企业，股权激励的总量由企业自由确定，但考虑未来上市及控制权，如上所述，总量同样是有所要求的，并不能任性。 激励总量还与公司总股本和激励的广度和深度有关，国企常常总股本大，激励总量比例小，一般低于3%，少数不到1%；而民营企业总股本小，但激励的总量往往可以较高，占总股本3%-5%经常见，少数高达10%。同时在总量中，还需有考虑部分股份的预留，便于吸引人才加入而给予的股权激励。 无论是何类型企业，确定激励总量都要考虑行业的市场环境，和竞争对手的激励水平。一个传统制造企业与新型互联网企业的激励总量与个量有很大不同，前者的总量与个量一般远低于后者。 竞争对手的既有激励方案，对方案设计产生直接影响，不然设计出的份额低了，反而助推对手抢挖人才，份额高了则影响企业股权布局，或直接导致无端的浪费。  |
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