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第一节：什么是基于流程的项目绩效评估方法 通常HR采用的绩效管理常常只能对工作结果进行考核，被考核者的考核指标和其本人实际工作没有必然的联系，又或者其核心的工作未被考核到，绩效管理的效用被大大削弱了，这就是使得其公平客观性受到限制。基于流程的项目绩效管理是针对项目开发或实施过程的岗位绩效评估的管理，一个最重要的特征就是对项目或任务过程的考核。这种考核，一般包含过程性指标和结果性指标两种，可以更客观的评价核心业务流程的执行过程情况和每个角色的行为结果。 项目绩效管理是以项目管控体系（质量体系或内控体系）为主线，通过对项目过程状态（流程绩效）的管控，从而保障最终结果（流程绩效、项目成果）的达成。主要从两个层面进行评价： 一是以项目工作流程为导向评价承担者工作的好坏，根据工作流程的开展，按项目段评估以阶段性结果为主、各阶段评估为辅。 如下所示的项目实施细则及工作流程： 项目实施过程控制---目标管理（工作流程）
又如其项目策划过程的活动： a)输入：项目合同、招标文件要求、售前方案、前期需求； b)处理：合同交接备忘；资源、成本、进度； c)输出：项目策划方案（项目工作计划）； 另一个是以项目为载体、以服务于项目工作的流程为前提，对项目成员在项目实施各阶段过程中任务、活动安排等结果进行评估。 如图阶段任务活动跟踪评估： 如上所示，通过系列工具表格对参与项目过程活动的每一类角色的活动输出结果评估。 如果要实现基于流程管理的项目过程的岗位绩效评估，需要理解和实现以下几个要素：流程、流程检查、流程执行检查、流程绩效。 1、什么是流程，用下面的一张图来说明 流程：由一个或多个被定义或输入及输出的活动组成，关注活动之间的关系和作用。流程清晰地描述了每个活动的相关者。 2、 流程检查 侧重考察流程设计的完整性、职责界定与授权的明确性以及流程关键节点说明的准确性，用来衡量流程管理工作自身的水平。 比如上图所示项目实施管理过程控制----目标管理（工作流程）示意图是整个实施项目的管理工作流程。流程检查就是看整个工作流程是否涵盖了内部项目实施工程的要求（质量体系、内控体系），是否符合相关行业标准及管理过程的要求等。 3、流程执行检查 侧重考察流程是否执行、执行到位情况以及执行的效果，可以用来考察执行部门以及角色承担任务的执行情况。 基于流程检查的结果，再来检查流程执行情况，如下图完整的演绎了流程检查的过程： 比如，项目策划活动的输入依据是合同，'谁'就是方案策划的承担者，'什么'就是要完成具体的策划内容，输出的是这个活动结果是这个阶段的交付物（策划方案），'为什么'是下一个活动的启动依据，比如总体设计的依据是策划方案。 4、 流程绩效 基于流程绩效指标的数据来源于流程执行检查的结果，因此有效、合理的流程绩效需要有完整的流程检查体系或方法配合，通过流程检查获取客观的评价标准和现实水平。 流程绩效指标保障了经营指标的更好完成。 比如依据项目流程清单，检查流程KPI：
需要说明的是对于没有信息化系统工具的支持企业来说，流程执行检查则依赖于质量体系或内控体系的要求即流程检查组织者、流程检查规范和流程绩效的共同配合，有计划、有步骤的组织流程（执行）检查，并在遵循PDCA循环的基础上，确保检查工作的有序开展。 第二节：常用绩效管理方法与基于流程项目的岗位绩效评估方法的区别 流程绩效管理与传统绩效管理都是进行绩效管理的方法，虽然二者的最终目标是相同的，但还是存在比较大的区别。 1、传统绩效管理较为普遍使用的三种方法和工具 （1）关键绩效指标 (KPI) 是通过企业组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，用来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 （2）平衡计分卡（BSC）是一种从企业战略角度切入，强调全面性和平衡性的一种绩效管理工具和方法。从财务、顾客、内部营运和学习及发展四个维度来考核企业各个层次的绩效水平。 （3）岗位绩效则是针对某一具体岗位或个人的绩效考核体系。 不论采用的是平衡计分卡、关键绩效指标还是岗位绩效，实现绩效管理方式是人为的，通过总体目标（业绩指标）将指标进行分解，与部门职责进行匹配，并根据各部门岗位层级分解至个人。 以岗位绩效为例，采用的是总体业绩评估，即结合定量与定性业绩指标进行的综合评估，如图： 下图是以人事招聘岗位为例的岗位绩效考核指标，对定量和定性两个方面的指标进行了描述。 2、基于流程的项目绩效管理中的岗位绩效考核 基于流程的项目绩效管理是从目标任务管理、工作流程、角色三个方面，即将组织绩效、流程绩效、岗位绩效建立关联，由关注业务结果到结果与过程并重，通过对过程状态的控制，得到与流程相关的部门和人对项目共同作用的结果。 下面以人事招聘工作为例，将招聘岗位活动作为一个项目任务管理，从组织层面入手，而不仅仅是岗位绩效的管理活动：
基于流程绩效管理工作是一个系统工程。必须成立一个虚拟组织来协调推动。毫无疑问，这个虚拟组织的负责人应该是企业高管，环节的组织成员应该是关键流程领域的负责人。这个组织具体的工作职责是：
从图中可以看到这个流程的核心业务环节都是按照时间关系线性排列的，最大的特点就是环环相扣，每个环节的启动都需要以上一个环节的成果为基础，任何一个环节的问题都会成为整个流程的瓶颈，比如某一环节出现的问题，可以通过问题跟踪追溯表进行管理，追溯的内容包括问题产生的原因、影响因素、解决措施、处理结果、处理时间要求等。 3、基于流程绩效管理与基于平衡计分卡原理的二者绩效管理体系之间的关系 基于流程的绩效管理与基于平衡计分卡原理的绩效管理体系是相互对应的。平衡计分卡中的财务类指标主要是针对股东等利益相关者而言的，与管理流程相对应；客户类指标与核心流程相对应，因为核心流程就是为客户提供服务的；内部流程及学习发展类指标与支持流程相对应。 4、基于流程绩效管理与关键绩效指标、平衡计分卡、岗位绩效的区别 基于流程、项目管理过程的岗位绩效评估通过流程管理展现出每个岗位的工作走向、责任者以及工作任务的需求者，是对产出物质'量'以及过程留下'痕迹'的'考量'；而关键绩效指标的切入点是内部流程，是对流程的考核；平衡计分卡的切入点是企业的整体运营，适用于对部门或团队的考核；岗位绩效的切入点是某一具体岗位，适用于对个人的考核。 按照工作需要设计流程的目的，是让参与其中工作的员工不受部门界限束缚，只考虑企业目标达成，结果达成，就是流程的输出结果，就是企业绩效的产生。 第三节：基于项目过程管理的考核评估方法及原则 从大的范围来说战略绩效指标是对流程架构进行逐层的分解；从小的方面来讲就是一个业务模块或者是局部流程的效率和效果。流程绩效是通过对各业务流程的梳理和分类，并对流程中关键活动的影响程度进行排序，赋予相应的考核指标，将流程绩效管理过程中的人员、任务、活动等数据建立一定的规则和约束关系，形成指标体系，从宏观到具体地将绩效指标逐步分解。 1、基于流程的岗位绩效指标设置一般要遵循以下几大原则：
2、考核指标的维度 三个维度：一是流程，二是角色，三是目标。 1）工作流程：流程分析（实际业务运作的描述和指导）――确定流程关键节点（关键岗位输入、输出要求）――确定该业务岗位的关键考核点――确定考核点考量办法。 如下图XX项目任务主体工作阶段流程： 2）角色定位：输入任务（任务承担者及角色安排）----确定目标任务导航（工作目标应有主体责任人）----确定任务状态跟踪要求（如：项目工作日控表）------输出成果交付物。如下图XX项目工作日控表： 对角色考核是通过日空表中包含的知识技能、待解决的问题和应担当的责任三个方面来衡量。 3）目标要求：目标分解（可以是一项交付物的签署、一个会议的召开或者多个工作项的组合）-----工作目标要便于检查、评价和确认-------确定一个目标的进度（可以通过工时或工期要求）-----确定主体责任人（责任分配）。 如下图XX阶段目标内容： 将各管理体系的要求作为属性标签，添加到流程的具体活动节点上。 3、基于过程的绩效管理的评估方法及评价机制 1）评估方法的三个维度：
2）评价机制：
第四节：业务工作流程绩效考核指标设计 业务工作流程一般分为目标确定、实施、监控和管理四个阶段。工作流可以是业务活动过程中的部分，也可是其整体。因此，你想得到什么，就设立相应的指标进行跟进、考核。基于业务工作流程考核指标体系设计有两大作用， 一是制定衡量业务绩效的“共同语言”；二是能够直观的将实际业务绩效与基准绩效进行对比。在具体指标设计上，要力求简单、实用、平衡。 1、从指标体系规划的角度来讲，主要有三个层面的要求：
2、指标体系设计方法
3、具体指标设计 从整体业务流程来讲指标体系包括六个方面：质量、成本、交付、服务、技术、资源（人、资产、环境），但对基于流程的项目管理过程岗位的指标设置，其考核重点在于质量、成本、工作量。也就是你怎么做，我就怎么考，做什么就考什么来设置。 1）工作质量指标设置
2）成本指标设置 常用的成本指标包括作业成本指标、物料消耗指标、人工成本、质量损失、售后维护等，如下图： 3）工作量指标设置 其指标为工时、工期、同期承担项目数以及工作效率。主要包含业务流程周期、关键点响应速度、成果交付时间（如按期、延期、正常）、问题解决能力及数量、参加或完成项目数量，比如项目问题关闭率、项目工作完成率等。另外还可以从特殊贡献的维度考虑，比如，规避重大风险，挖掘出了新的业务功能点或知识点。 第五节：记录工具及考核频度设计 绩效考评工具的设计要遵循客观有效和便于操作的原则，具体可以从指标体系与量表、评价方法、数据跟踪记录、考评周期设计四个维度来考虑。 1、指标体系与量表 要根据项目基本流程的生命周期来确定指标的分解，即从整个项目的管控、过程跟踪、问题反馈及要达到的目标等环节进行考虑。 2、评价方法 岗位绩效评估在工作中应该以“写我所做、做我所写、记我所做”的理念为指导，针对项目流程中不同的工作岗位，建立包含工作职责、工作标准、工作记录、工作结果等在内的各种记录工具。这些记录工具的作用体现在：
通过系统的表单、报表、文件、问题处理报告等工具，实现了对项目过程的记录管理，为项目过程的考核评价提供了“大数据”。 3、数据跟踪记录 1）记录模板中的要素：工作流记录需要反映出的考核因素有时间、人员和活动等。如下图反映出对变更任务这一活动的跟踪处理情况。
2）记录模板的使用：项目每一阶段的活动或任务是工作流的基本单元，因此绩效指标可以从工作的数量、质量和时间等方面进行描述。 4、考评周期设计 项目流程中绩效考核的形式和周期是灵活多样的，可以通过日志（周）考核、例会考核，也可以通过月考核、年度考核、项目结算考核。考核频度要应工作类型、性质以及工作开展的流程及方式确定。 1）例会考核：如下图所示
2）周（月）考核：
……………… 3）项目结算考核：从工作的数量（工时、进度）、质量和成本三个维度和目标、任务、角色三个方面进行考核。
基于项目流程的岗位绩效评估方法意在将企业的业务流程与项目实施过程有效结合，通过数据说话，实现绩效考核的公平性和有效性。 本期课程到这里就已经全部结束了，这5个课时在理解和接受起来都比较吃力，希望对绩效管理感兴趣的同学能够耐心的学习。 文/随意1 来源：三茅人力资源网 欢迎你在下方「评论区」留言评论，也欢迎你分享转发~，期待你的互动！ HR新知派，和你一起探索人力资源管理新知识，分享人力资源管理新智慧。欢迎大家评论交流，关注订阅我们，可第一时间获取『HR新知派』最新资讯。 |
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