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没有满意的薪酬，只有性价匹配的回报。 可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸。 固定工资养懒人，弹性激励助勤人。 一老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪了。我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本，还是增加价值？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬绩效、将薪酬与绩效进行全融合最好的时机！ 
薪酬绩效 绩效管理 在什么情况下，老板愿意为员工涨薪？ 1、企业业绩好； 2、公司成本费用下降了； 3、绝对员工人数下降了； 4、某位员工有突出的表现； 5、加薪不会增加企业负担。
当前，企业解决薪酬上升压力的通道主要有： 
薪酬绩效 绩效管理 绩效方案 如何让薪酬走向良性持续增长？ 1、建立主动加薪机制； 2、建设价值流，开放产值通道，为员工提供更多付出创造的机会； 3、先将加薪部分实现价值化； 4、强化职业目标管理与人才训练计划，令员工快速成长达到更高工作标准； 5、丰富激励模型，员工可从不同价值贡献中获得收入。
在加薪的设计上，可以参考四步： 第一步：以员工期望为中线设置20%上下的保底线与封顶线，以半年或年为单位进行“匀”。 第二步：将薪酬进行分块划割，提炼关键因子，实现产值化与价值化。 第三步：建立3-5个浮动档级，以结果为导向让薪酬级别按规则自然升降。 第四步：结合企业短期目标与员工职业目标，确定月、季、年、三年薪酬结构性模式，建立多元化激励。
薪酬绩效 绩效管理 影响薪酬变革成功的关键因素？ 1、领导者的决心，面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性，迟疑不决； 2、管理者的担心，主要担心自己的利益受到影响，恐惧于未知于挑战； 3、技术缺陷，不具备足够的技术能力，想当然与自以为是； 4、坚持不懈的恒心，任何改变都需要时间和坚持，半途而废是管理革新之大忌。
其中，领导者的决心最为关键！企业大成功需要领导者坚持正确的方向与无所畏惧的魄力。
HR 薪酬机制 薪酬变革 HR对企业薪酬机制的主要贡献是什么？
1、既要想办法让员工收入不断增长，又要兼顾共赢，不至于增加企业的经营负担； 2、不是通过谈薪技巧将员工工资谈的越低越好，而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”； 3、不是停留在将薪酬设计的多么规范、公平，而是尽情发挥薪酬的激励性与驱动力。
需要特别指出的是：虽然说HR已经越来越显现专业性，很多企业也开始更加重视人本建设。但我仍然认为，没有责任的HR掌握再多专技也是多余的。面对薪酬与绩效变革，HR应该多一份强烈的责任，不要嫌麻烦，也不要一味顾虑自己的既得利益，而是通过每次成功的创变证明自己的价值、打开远大的职业空间。
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