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二线员工的薪酬设计，一向中小企业的难题，因为其工作繁琐，不产生经营价值，且难以量化和评估。 大多数企业会考虑采用固定薪酬或者固定薪酬+KPI绩效工资，但员工普遍反感KPI，落地效果并不好。到底二线岗位应该如何设计薪酬? A公司新来了一个招聘专员，主要负责公司员工招聘、培训工作。她之前的工作是固定5000，在面谈的时候，她期望拿6000左右工资。 说实在，老板依她的资历和能力，我觉得可以给她6000，没问题。 但是，这样优秀的人才，如果只干招聘培训，有点浪费，她可以胜任更多东西。但按照传统的薪酬思维， 我向来不太喜欢固定薪酬，因为固定薪酬模式下，员工做好做坏一个样，没激励性，也最容易养懒人闲人。 一般来说，员工在试用期的3个月左右，工作因为这段时间是考核期，她需要通过努力工作让老板满意和认可。 可是，一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降，可能会出现出工不出力的现象。 如果她拿着6000元，却没有做出结果，招不到人，她的6000工资就会变成公司的固定成本，这样对她对公司都没意思。 我不喜欢在员工背后踢着他前进，我希望员工自发工作，为自己而干! 问题： 如何让有能力的人拿到更高的薪酬? 做薪酬方案之前，我们必须要了解人性： 人性是逐利的，如果没有利益驱动，员工不会拼命干; 人性是懒惰的：如果员工不需要努力就能得到高薪酬，他更不会努力干! 如果每年固定给员工加薪，但是员工的工作内容是一样的，加薪就意味着加重企业经营成本，降低利润。 所以要平衡企业和员工的利益，最好的方法就是，让员工做出结果，持续为自己加薪。 没有不想加工资的员工，没有不想盈利的老板，如何设计薪酬模式是关键! 好的薪酬分配方式应该实现2大功能： 共赢：就是员工工资在增长，企业工资费用率反而下降; 激励：员工能清晰知道如何涨工资，并且有多维度的涨薪渠道。 所以我对HR提出了另一个薪酬方案：PPV量化薪酬模式! PPV量化产值薪酬模式，打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式，完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。 在这个模式下，HR固定薪酬的比例降到2000元，加大了浮动薪酬的比例。在新的薪酬模式下，她除了承担招聘和培训工作之外，还兼职行政、采购、自媒体运营、销售等工作...  某公司行政人事薪酬 不管是本职工作，还是其他兼职内，每一项工作都将会被量化和定价： 1、招聘;每招聘一个员工入职：500，转正后得500 2、培训员工;每培训一次(不低于2小时)得50元; 3、考勤管理;每月输出考勤表 300/月 4、企业自媒体运营;每天更新企业自媒体渠道内容，包括微博、头条号、公众号等 1000/月 5、兼职销售，为业务员输送潜在客户名单，成交后得到业务员提成的30%—40% 6、为企业采购物料和办公用品，500/月 ..... 在这个薪酬模式下，以这个HR专员的能力，她毫不犹豫选择了后者。因为她不甘于只拿6000的薪酬。 对于有能力的员工，我们要利用机制激发她，让她创造更好的结果，为自己加工资。 运行三个月后，她每月平均公司大概拿到了9000-10000。比之前的预期高了三分之一，但是我很开心，因为她不仅输送了人才，还输送了很多客户名单，并产生了业绩。 她在家自发加班工作，只为了做更好的结果。 并且对公司来说，三个人的工作，她一个人就能完成三个人的工作，精简人员，提高人效，并且她要做出了结果才有好的收入，而不是得过且过，只做过程，不对结果负责。 企业不仅没有增加成本，反而效益提高了。 老板永远要明白一个道理，企业购买的不是员工的时间、能力、经验、或者学历，而是她的价值。 能力再强，没有发挥出来也没有用，只有做出了结果，才意义。 PPV设计原理： 1、多劳多得： 让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高; 2、一专多能： 在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值; 3、复合价值： 根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。 很多企业老板觉得，自己的员工经常偷懒，出工不出力，上班玩手机，但实际上，老板需要反思的是，你是否给员工努力的理由?员工多做，又不能多拿?为什么要那么拼?  打破二线思维盲区的关键是薪酬模式 1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值! 2、人才是舟，机制是水;人才是鱼，机制是海。 3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。 4、在机制面前，人人平等;在团队面前，机制要灵动平衡。 5、没有完美的人或机制，把人与机制组织合起来，就能创造趋近完美的人与团队。 |
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