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因为工作的关系，常有朋友半开玩笑的问我，你们做培训的是不是到处“忽悠”啊？（我理解“忽悠”，应该是指听着有道理，实际对人的改变却没有实际作用）。做为培训领域混了十多年的“老司机”，我确实见过太多“忽悠”人的课程和讲师，也难怪大家会有此问。过去有一句话是，“不以结婚为目的的恋爱就是耍流氓”（据说这个观点早就过时了，此处不讨论），套用在这里，我想说----“没有创造体验和反思的培训就是---忽悠”！ 培训的本质是推动学员的改变 培训的本质是推动学员的改变。从成人的学习改变路径来看（如图一），培训是针对学员特点，设计学习活动进行信息输入，使学员由学习活动中产生体验，引发反思，并推动学员的选择和行动，然后带来学员的改变，进而为组织带来绩效提升。而值得关注的是，直接促成学员行为改变的关键，并非是我们常说的理念、工具和方法（即信息输入），而是体验和反思。 图一：成人学习改变路径 理由详解 1、我们每天要接收海量的信息，但事实上大脑难以对每条信息都做出反应（如果那样，我们会疯掉的），大脑自有一套信息过滤装置，它只对自己认为有价值和感兴趣的内容做出反应。这个过滤器的“滤网”，是由自主神经系统和人们长期经历所形成的观念、价值观及自我意识等构成。而通过“滤网”并且让人能够长久记忆的，就是那些与大脑中已经存储的信息产生链接的部分。仔细回想一下，课后一个月你还能记住多少课堂内容呢（如果没有强化记忆）？ 实际上，你记住的内容通常大多与你过往经历和思考相关。而你能付诸行动的，往往只是让你有触动和体验，并且产生觉察和反思的部分。（当然， 你也会记住一些非常新鲜和引人注意的东西，但是那些只是仅仅让你记住而已，并不能推动你的选择和行动）。 2、从认知--行为—情感模型中我们看到（如图二），当三者出现任何两个不一致，就会引发失衡体验（例如，我认知自己该戒烟，但是行为却做不到，情感的失落，挫败，自责感就产生了；或者，行为在戒烟，认知却觉得不应该，那么情感就会有被强迫，不舒服的感觉）。这种失衡体验造成的冲突和张力，就会促发人的下一步选择和行动。所以，在体验活动中我们常常看到情形是，相较那些活动中成绩较好的学员，经历了失败体验的学员，往往反思更深刻，后续行动的意愿和改变的可能性也更大。 图二：认知-行为-情感模型 3、当然，我们也可以不尊重和追求学员的体验和反思，直接从信息输入，到强制要求学员去做选择和行动。但是，这种动作不仅可能激发学员的反感和抗拒心理，同时一旦外部强制力减弱，学员很快就会出现旧行为反弹。更具杀伤力的是，它大大削弱了学员自我学习和改变的主动性。哪里有压迫，哪里就有反抗，培训领域也一样。当然，也有一些为数不多的先变行为，再变思想的“成功案例”，但其过程对组织和个人都很痛苦，长远来看，也会压抑员工的主动性和创造性。 4、反观我们点善项目中的一个经典管理课程。这个课程贴合学员的工作情境，精炼理论知识，将工作中可能遇到的主要管理问题通过案例和游戏活动的形式加以体现，让学员在其中获得深刻的体验和反思，从而推动学员在课后的行动。这个课程自开课以来，几乎获得了100%的学员满意度，课程评价得分也常年居公司所有近百门课程的榜首，学员普遍的反馈就是，课程的体验活动让他们非常投入，也使大家对自己的实际工作有了深刻的反思。 以上谈到了培训中为什么需要创造体验和反思。那么，怎样才能做到呢？可以关注以下几点： 1、充分考虑学员的背景、经历和工作场景来设计课程内容，尽可能使之符合学员大脑的“过滤器”。同时，内容要足够精炼，使资源聚焦在有限的知识点上反复促动体验和反思，保证学员现场就能消化和吸收（别对学员课下的自学抱有太高的期望，他们有太多的工作要做，没有消化的东西下课都很难转化成行动）。 2、根据学员的特点，围绕课程内容，分阶段和步骤的为学员创造充分的体验活动，使学员的认知-行为-情感模型产生失衡，调动和激发学员的学习意愿和动力，也引导学员进一步将当下的体验与工作情境产生关联，促发深层次的反思。 3、体验活动的设计也要多方考虑。包括：需要有清晰的目标和规则，即时的回馈，一定的挑战性，足够的新鲜和趣味性吸引学员参与。当学员的开放和投入度打开，学员就会更主动的将外部信息输入和刺激与过往的记忆和经历产生链接，体验和反思也会更容易、更深入。 4、当然，以上的内容都需要有经验丰富的培训师在现场的引导，帮助学员投入活动，产生强烈的体验感，并应用有效方式，将现场的输入与学员过往的经验产生链接，推动学员进行反思，这样才能有效促进选择和行动，为学员的改变创造条件。  为了真正帮助学员成长，为客户创造价值，让我们一同在培训中为学员创造体验和反思吧！为我们的工作正名！ |
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