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文：和君咨询业务合伙人 陈镭 任何企业雇主，都希望得到那些既有才干，又能忠于企业的人才，为企业所雇用。因为这样的人才是最可靠的，也是可以与企业共同成长，而且利用价值也是最大的。那如何才能甄别出呢？ 1文化认同 从企业的角度看待利已，人才对企业的认同度很重要，对企业的认同度，最主要是体现在认同这家企业已形成的行为准则和价值观，不是每家企业都已具备了完整的企业文化内容和系统框架，但作为企业文化的核心组成部分，每家企业一定都有各自不同的行为准则和价值观。作为企业的核心员工，在他们的思想和行为中，都会不自觉的体现出比较鲜明的共同特性，这样一个人群就组成了企业的中层和骨干，作为企业雇主自然希望这样的人群越多越好。 对这份职业是否有非常强烈的兴趣，能否在这样的工作环境和氛围中努力工作。不同的认同度决定了不同的工作态度，从而导致了不同的工作品质。为事业而工作，追求的是超越自我；为工作而工作，追求的是成就感；为生活而工作，追求的是经济回报。 所以利已，站在企业的角度，就是对企业文化认同。 2绩效产出 从企业的角度看待利人，就是评价人才能否创造出预期的价值。所谓人才价值，就是企业在经营过程中，为了完成经营目标，所设立的不同职位的人，在本职岗位应该产出的绩效。 每个人都有他自身的价值存在，如何使人尽其才，才尽其用，将其价值发挥出最大化，是企业雇主必须关注的。满足大部分员工的需求，营造良好的工作氛围和环境，让员工能够无忧的工作，提高员工满意度，这样就能够最大限度的提高员工的绩效产出。 所以利人，站在企业的角度，就是对企业的绩效产出。 3如何界定 通过文化认同和绩效产出二个维度的考核，就得出全部的绩效分数的排序，根据正态分布原则，前20%排名员工，是企业的优秀员工，他们创造了企业80%的绩效产出；当中70%排名的员工是达成预期目标的员工，是企业的维持日常工作的主要组成人员；最后10%排名的员工，是企业绩效产出最差的员工。因此文化认同考核分数和绩效产出考核分数排名都在前20%的员工就是企业的“明日之星”，同样文化认同考核分数和绩效产出考核分数都在最后10%的员工就是“害群之马”。 如果文化认同考核分数排名在前20%，但绩效产出考核分数排名在最后10%，那就是金牛员工。同样如果文化认同考核分数排名在最后10%，而绩效产出考核分数排名在前20%，那就是危险人物。 企业中大部分员工的绩效评价表现平平，主要集中分布在四个象限当中，也就是绿色圆圈部分，这部分人群称之为迷途羔羊。 4绩效运用法则 成功月牙：如果绝大部分员工的绩效考核分数排名分布，形成如图所示的月牙状，都集中分布在第一象限的明日之星和第四象限的金牛员工，很少落在第二象限的危险人物和第三象限的害群之马，说明企业员工的绩效整体表现是健康的，积极的。 东北大吉：企业员工的绩效考核分数，在四个象限中，集中趋向于东北方向，也就是第一象限，说明企业的明星员工越来越多， 企业的发展就会更加有潜力。反之，员工的绩效分数都向第二和三象限集中，说明企业整体的人员结构和企业业绩在不断下滑，企业处于经营危险境地。 踊跃移动：员工的绩效存在正态分布，保持住最大化20%最优秀的明日之星，积极引导处在当中的迷途羔羊，激活沉淀层，使迷途羔羊有了明确的方向，向第一象限明日之星或第四象限金牛员工转变，从而优化人员结构。 及时收割：对第二象限的危险人物，要及时作出明确的判断，因为道不同不相与谋。这样的人是不可能与企业共同成长的，而这样人的业绩产出又非常好，趁着目前还能给企业带来利益，但同时还没有给企业带来威胁和损失时，应该及时收割利益并解除潜在的威胁，或走人或转岗。 果断放弃：对第三象限的害群之马，不要有任何的留恋，必须果断处置，以免后患无穷。 4绩效结果如何运用 ① 明日之星：文化认同高，绩效产出高。说明员工在企业的行为符合企业文化的标准，对企业的价值观有很强的认同，他的行为是非常符合企业所提倡的职业素养，行为的背后是态度决定的，所以行为好是态度决定的。另外绩效好，说明员工具备本岗位所需要的专业知识和专业技能，并能在工作中，有效运用，最终达成团队和个人目标，按时完成各项任务。 这样的人是企业最希望得到的员工，也是让管理者最能放心的人，任何事情交给他办，一定会给出符合企业利益最大的结果，而且工作中态度积极努力，认同感强，忠诚度高，能力又强，这样的人一定是企业的骨干。给予提拔，转到更加重要的部门，给予更高的进阶培训，如能一直保持着这样的考核评价结果，与企业共同成长，他就是企业未来发展的明日之星，因此需要给予重点培养。 ② 金牛员工：文化认同高，绩效产出低。文化认同高说明，员工的行为符合企业所提倡的职业素养，对企业的价值观有很强的认同观，忠诚度很高。但绩效差，说明员工在工作中，在专业知识、专业能力方面比较弱，不能有效解决问题，独自完成个人的任务和目标，在团队中需要有人帮助和辅导。 这样的人，因为认同企业的文化，符合提倡的职业素养，但同时因为自身原因，在专业知识和技能方面存在明显不足，不能自已独立有效解决问题。对这样的人，需要给予在专业技能和专业知识方面的培训，设定明确目标，提升专业技能，指定专人进行一对一的帮助，以促进员工在专业技能方面能够得到明显提升。相对而言，技能方面的培训和提升，是较为容易的，因为在实际工作中可以用到，也是边学边干可以很快得到积累的。 ③ 危险人物：文化认同低，绩效产出高。文化认同低，说明员工的行为不符合企业所提倡的职业素养，一个不能认同企业文化的人，所表现出的行为，一定会与企业所提倡的理念是会有冲突的。行为不匹配的背后，是对企业的价值观的不认同，这样的人对企业的忠诚度一定不会高。 这样的人，就是绩效再好，将一个业务团队交给不认同企业文化和价值观，对企业忠诚度不高的人来管理，在资金风险、客户风险、技术风险和人力资源风险等方面，作为企业都是不敢用的。对这样的人，将他调离重要岗位，并对他的内在心理进行分析，是什么原因会造成这样的行为，如能得以改进并纠正他的价值观，那么这样的人还是可用的。如不能纠正他的价值观，使其行为与企业所期望的职业素养相匹配，那么这样的人是不能留在公司的，否则一旦得势，将会给企业带来巨大的灾难。 ④ 害群之马：文化认同低，绩效产出低，需果断处理。 ⑤ 迷途羔羊：文化认同一般，绩效产出一般。对待工作的态度是为了生活而工作，自然不会产生对这份工作的强烈兴趣和激情，对自己的定位还没有想清楚，不知道自己未来应该从事什么样的工作，自己的职业规划也不明确，这样的人就象是只顾埋头吃草不知明天会变成什么样的迷途羔羊。他们会随大流，别人怎么做，他们也会跟着怎么做，但很少会有自己的想法。 因此对这样的人群，要给与积极的引导，树立起积极人生的态度，以及明确的工作目标和职业发展道路，激发起对工作和生活的热情，有了动力和明确的方向，他们的绩效就会向第一象限的明日之星，或第四象限的金牛员工靠拢。 6结论 企业应该关注第一象限――明日之星，不要轻易使其流失；推动坐标轴――迷途羔羊，积极转向东北方向；警惕第二象限――危险人物，设定雷区不得逾越；放弃第三象限――害群之马，果断解除危害；培训第四象限――金牛员工，设定目标提高技能。 |
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