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作者 | 蒲丽律师 员工是企业最宝贵的资源，招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的在于获得企业所需的人员，以最适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配。 企业的招聘以及员工入职看似流程简单，但其中隐藏着众多法律风险，如今劳动者的维权意识日益提高，这便对企业的人力资源管理提出了更高的要求，能否在招聘、入职环节就将法律风险降至最低，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。 笔者将从招聘和入职环节入手，就人力资源部门以及企业高管关注的焦点问题剖析其中的潜在法律风险，提出解决之道。 员工的招聘入职始于招聘广告的发出，终于劳动合同的签订，看似简易的招聘流程，其中隐藏着众多的法律风险，如未防患于未然，将给日后的企业稳定运行埋下隐患。 员工的招聘入职流程中存在法律风险的环节主要有以下几个方面：一是招聘广告中的注意事项；二是面试及入职调查；三是offer的法律效力；四是劳动合同的签订。 招聘广告中首先应当注意的是“就业歧视”的问题，不少拥有良好社会声誉的企业因招聘广告中涉嫌就业歧视而导致信誉危机，给企业造成难以挽回的形象损失。 性别歧视；户口歧视；地域歧视；相貌歧视 健康条件歧视；血型歧视；姓氏歧视 以上是在招聘广告终经常出现的“就业歧视”类型，例如在招聘广告中常见的“要求男性”、“要求本市城镇户口”、“要求未婚”等，这样的歧视性条件是为法律规定所禁止的，企业在制定和发布招聘广告时应当谨慎引用。  《劳动法》 第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的公众或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对独女的录用标准。 《就业促进法》 第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 《全国病毒性肝炎防治方案》 乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。 《妇女权益保障法》 第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用或者提高对妇女的录用标准。  其次，招聘广告中还应当注意“招录条件”的问题，具体应当注意以下几点： （1）应当明确招聘信息的性质； （2）录用条件应当与准备签订的劳动合同中的试用期录用条件一致； （3）录用岗位应当明确； （4）录用条件应当便于操作。 企业在招聘过程中往往希望尽可能多地了解应聘者的信息，但应当注意限度，避免涉嫌侵犯隐私权等个人的合法权益，在招聘中，对于企业和应聘者而言都有一定的知情权，企业有权利调查，同样也有义务告知。 单位合理的知情权：在法律允许的范围内企业可以了解的信息有：身份、学历、以前的工作经历、专业知识、工作技能、现在劳动关系状态等；《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。” 单位应当告知劳动者的事项有：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 面试的过程是企业与劳动者面对面沟通的过程，考验的不仅仅是应聘者，对企业而言，过程中也存在需要注意的事项和需要规避的风险，首先企业在面试过程中应当向劳动者如实告知其应当知晓的事项。 （1）告知必须是如实告知，不能提供虚假信息。 （2）告知的时间是企业招用劳动者时，即签订劳动合同之前。 （3）告知的内容应是劳动合同的履行相关的事项。 （4）告知是一项义务。 （5）告知最好在招聘信息中或者告知书中。 其次，在面试过程中，为了更好地为企业岗位匹配合适的人才，面试后初步选定应聘候选人时对劳动者的身份背景、学历背景、工作背景等进行背调是十分必要的，其中应当注意的事项有： （1）征得被调查者的同意 （2）只调查与工作有关的事项，根据岗位的性质和要求有侧重点的调查信息。 （3）调查时要注意应聘者提供的原单位是否是其签订劳动合同的单位。 （4）及时核对信息 面试后，企业还应当对于面试过程中收集到的一些重要信息进行保存，以避免风险，例如：应聘者的简历；面试登记表；企业自己调查的信息（涉及到企业可以按照39条解除劳动合同的学历、职业经历、是否存在双重劳动关系等重要信息） 企业向劳动者发出offer，应当特别注意其法律效力，避免因事后不与职工签订劳动合同而导致承担赔偿的法律责任。 （1）发放程序、发放条件、发放形式、发放内容； （2）可附生效条件； （3）失效、撤回或者撤销条款的规定； （4）对岗位的规定（与劳动合同中的规定应一致）； （5）与劳动合同不一致时的规定。 企业与劳动者建立劳动关系时涉及的相关文书众多，包括劳动合同；岗位职责；录用条件；试用期考核标准；竞业禁止、保密、反贿赂；风险回避；单位规章制度、薪酬确定、考核标准、发放告知；违纪、绩效规章等。 签订劳动合同后，劳动者进入试用期，试用期期间企业应当注意的问题有：试用期的录用条件；试用期的期限；试用期的工资；试用期的女员工怀孕问题；试用期的医疗期问题；试用期内培训后解除合同的问题等。 （1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 （2）以完成一定任务为期限的合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 （3）与员工只能约定一次试用期。员工劳动合同续订、调换工作岗位等情形均不得再约定试用期。 （4）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 （5）用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金 在试用期期间，可能遇到劳动者突然消失的情况，给企业的运行带来不稳定的因素，面对这样的棘手问题，可以采取以下的措施进行处理： 此外，在试用期期间应当清楚并合理行使“解除劳动合同”的权利，避免为企业的用工造成负担。 根据劳动部办公厅《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函规定：“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同”，企业在适用上述法律规定解除劳动合同时还应当注意以下问题：试用期约定合法；有证据证明劳动者不符合录用条件；解除通知在试用期内作出。 蒲丽律师 蒲丽律师为中国政法大学法学院硕士研究生，2004年起专职从事律师工作。蒲丽律师具有丰富的企业人力资源法律服务经验，曾为民革中央、北京银行、中外运敦豪、北京华洁能源、麦格劳希尔等二十余家企事业单位的提供专项法律服务，并为松下彩管、飞扬广告、崇远集团、珐琅厂等多家大型企业、集团型企业提供法律顾问服务。 蒲丽律师不仅在劳动争议以及公司法律顾问领域经验丰富，近年投入知识产权领域的案件研究和代理工作中，取得卓越的成就，已经成为融泰律师事务所知识产权诉讼部的金牌代理律师和核心研究成员，其代理工作得到客户的一致认可，现任融泰律师事务所的执行合伙人。 |
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