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企业用工安全相关法律法规 一、危机四伏的“吹牛”招聘广告 《劳动合同法》规定，用人单位以欺诈的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效，劳动者有权随时解除劳动合同，并且要求公司支付经济补偿金，一年工龄赔一个月工资，半年工龄赔半个月工资。同时，如果给劳动者造成其他经济损失的，劳动者还可以要求公司赔偿劳动者的其他经济损失。 因此，虚假、欺诈性的招聘广告，将给用人单位带来巨大的法律风险。 二、无处不在的“招聘歧视” 《就业促进法》等法律法规主要强调保障劳动者的基本知情权、禁止招聘歧视、禁止招聘欺诈等。 用人单位在设计招聘广告时，要注意用词的准确性和表述内容的简短精练，注意合法性和合理性的问题，保证应聘者的知情权。在招聘要求方面，多列举技能、品德、性格、能力等方面的“软条件”，少用性别、身高、户籍、学历、证书等与工作无关的“硬指标”。按照这种要求设计的招聘广告，不但避免了法律风险也帮助公司扩大了选择面，体现了招聘的专业化程度，更有利于吸引优秀的人才加盟。 三、“招聘歧视”之“面试歧视” 目前企业比较容易出现的歧视还有性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、容貌歧视、对残疾人的歧视、学历歧视、对应届毕业生的歧视等。因此，设计、发布招聘广告时，需要注意措辞；面试、考核时，同样需要注意言辞，不能以含有歧视性的理由回绝应聘者。 四、劳动合同中是否要约定送达地址 专家提醒，在给员工发放各种通知、文件、制度和处罚决定时，为了避免法律风险，公司往往都会要求员工签收。但在管理实践中，经常会发生员工不签收或者无法联系员工的情形，为避免给公司带来不必要的麻烦，劳动合同中应当约定送达地址条款，条款里约定劳动合同中员工填写的住址就是公司文书的送达地址，同时约定，员工住址一旦发生变化，应当在多少日内书面通知公司，逾期通知或者错误通知所造成的一切后果，由员工本人承担。这样，对于一些无法直接送达员工的文书，就可以通过邮寄的方式送达了。 五、劳动合同期限无期，岗位期限也无期？ 劳动合同无固定期限，并不代表工作岗位也是无固定期限。企业可以通过劳动合同、岗位聘用协议书、岗位聘用管理办法及岗位考核制度等搭建起一套完善的岗位聘用制度，以实现“劳动合同无定期限，工作岗位有固定期限，且工作岗位凭能力而确定”的目的。 六、工作交接 《劳动合同法》规定的是员工按照双方的约定进行工作交接。为了避免不必要的法律风险，有必要在劳动合同中就工作交接事宜在劳动合同中进行约定。 七、先签劳动合同后上岗 与员工建立用工关系时，应当先签劳动合同，然后再开始用工。这样，对于公司来讲，可以避免因为惰性而导致的劳动合同忘记签订的情形发生，进而避免发生双倍工资以及无固定期限劳动合同的法律风险； 为维护企业合法权益，再通知员工签订劳动合同时，尽量采用书面形式，并设计好相关回折，以备不时之需。 八、他人代签合同需慎重 首先，授权委托他人代签劳动合同，这种说法其实并无法律明文规定说可以，也没有法律明文规定禁止，只是司法实践中认可，在续签劳动合同时，如果员工本人无法亲自签订合同，经授权委托，可由他人代签。 其次，对于这种续签合同时员工本人不在公司，客观上难以亲自签订劳动合同的，还可以考虑通过快递的方式，将劳动合同快递给员工签字。但通过这种方法进行劳动合同签订时，需要注意在快递单子上注明里面是需要员工签字的劳动合同，并保留快递单，以备不时之需。 最后，建议公司尽量设计比较完善的劳动合同管理台账，对于这些经常出差的销售人员，应当尽量安排好签订合同的时间，避免签合同时不在公司的情况出现。 为了防止出现不必要的法律风险，劳动合同应当要求由员工本人签字，并且要有公司待变在场监督。 确因客观情况，致使员工无法亲自签订劳动合同时，若员工委托他人代签劳动合同，一定要有授权委托书，公司方可与委托人签订劳动合同。 九、先签试用期合同，再签转正合同？ 先签试用期合同，转正了再签正式合同的做法，违反了法律规定。 企业自用工之日起，即与员工形成了劳动关系，签订劳动合同、办理用工手续、缴纳社会保险等法律义务随之而来。 要合法约定试用期，首先必须签订书面劳动合同。 试用期的期限与劳动合同的期限直接挂钩。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限。 因此，劳动合同要先确定合同期限，再来确定使用期限，不能本末倒置。 十，违法的试用期和违法的试用期工资 试用期的期限不得随意约定。 按《劳动合同法》的规定，试用期的期限与劳动合同的期限是一一对应的。劳动合同期限3个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满3年的，试用期不等超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。 违法约定并履行试用期需承担双倍工资的法律责任。 用人单位违法《劳动合同法》规定与劳动者约定试用期的，违法约定的试用期无效。违法约定的试用期已履行的，由用人单位以劳动者试用期满工资为标准，按已履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 这里要支出的是，赔偿金并不能代替正常工资的支付，也就是说，在单位承担赔偿金的同时，还要支付与该员工约定的试用期满后的正式工资，即用人单位最终将承担该员工试用期满后约定的工资标准的双倍工资。 此外，赔偿金的承担是以已经履行超过法定试用期限为前提，也就是说，如果对于违法约定的试用期，劳动者没有实际履行的，单位无须支付赔偿金。 劳动者在试用期的工资不得低于以下两个标准： （1）试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者劳动合同约定工资的80%。这个是《劳动合同法》的新规定，企业格外注意。 （2）试用期的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 以上两个标准必须同时符合。低于以上两个标准的约定，即使劳动者自愿接受，仍然会被认定为违法而无效。 还需注意的是，用人单位如果有签订过集体合同，并且在集体合同中约定过试用期工资，那么，用人单位与劳动者约定的试用期工资标准同时不得低于集体合同中规定的标准。 十一、转岗不能再试用 《劳动合同法》新增了一次试用的制度。劳动者可能跟同一个用人单位签订多次的劳动合同，可能每次的劳动合同约定的工作岗位都不一样，但是，只能约定一次试用期。 十二、延长试用期的难题 试用期的期限，也是劳动合同的重要条款之一。延长试用期或者提前转正，事实上都属于变更劳动合同的行为。因此，变更劳动合同，必须公司与劳动者双方协商一致。此外，由于《劳动合同法》对试用期的长短有强制性规定，要延长试用期，还必须符合相应的合同期限的规定。 十三、试用期内辞退员工也讲究凭证 在试用期内解除劳动合同，对于劳动者而言，不需任何理由，只需要提前三日通知用人单位即可。但是，对于用人单位而言，则提出了较严格的要求。 “只要在试用期内就可以随便辞退员工”，这是很多用人单位对劳动法的误读。 《劳动法》和劳动合同法》对于用人单位解除试用期内员工的劳动合同均有相关规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以单方解除劳动合同。 因此，要正确辞退试用期内的员工，除合法约定试用期外，还必须把握“不符合录用条件”的原则。 用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”及该“录用条件”是否对员工公示过，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实际中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司会在管理上陷入更加难堪的境地。 十四、试用期可以不交社保吗？ 试用期属于合同期的一部分，也应当依法缴纳社会保险。试用期不缴纳社会保险的风险主要如下： （1）试用期不交社保，属于《劳动合同法》第38条规定的用人单位违法行为。一旦员工以此为由提出辞职，公司就要付出巨大的工龄的经济补偿成本。 （2）试用期内如果员工发生工伤，因为社保没有办理，所以社保机构是不进行任何理赔和补助的。这部分损失，就将转嫁到企业身上，由企业承担员工所有的工伤待遇和赔偿。 十五、试用期内请长病假，怎么办？ 试用期内，员工请时间较长的病假，导致公司无法做正常的试用期考核，此种情况下应该怎么处理，目前是一个法律空白。 有关该问题建议公司可以参考地方法规中的“劳动合同协商中止”来处理。病假期间协议为劳动合同暂时中止期间，待病假结束，劳动合同期和试用期均按原先协议恢复履行，中止期间不计入试用期，也不计入合同期。 十六、实习生没有工伤 实习生虽然不是劳动者，但其作为民事上的一方主体，还是有权获得法律的保护。 对于实习生的管理，公司要注意民事法律与劳动法律的衔接问题。既不能轻视他们的权益保护，也不能将对他们的管理与对劳动法意义上的员工管理相混淆。 建议对实习生，要有特殊的管理流程，更要灵活运用实习协议，在确保实习生权益的基础上，维护自身的权益。 十七、劳动合同VS就业协议书 应届毕业生毕业前找到工作的，需要签订三方协议，该协议一般是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署生效。对签订的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，必须签订学校统一发放的《高校毕业生、毕业研究生就业协议书》。 就业协议书是针对大学生毕业前签订的，随着大学生到单位报道，签了劳动合同后，就业协议书就失效了。因此，可以说，就业协议书是劳动合同前的一个民事协议，一个比普通Offer来得更为强有力的双方约束。 十八、没有毕业也要签协议？ 就业协议中有违约金这一项内容，这和劳动法律中有关违约金的规定并不违背，因为就业协议是民事协议，民事协议中的违约金是可以由双方自由约定的。 即使未签订就业协议书，同样内容的一般协议，对协议当事人双方依然是有约束力的。 |
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