最漂亮的聘礼就是才干

　　职场凄冷而美丽，老板必须看穿“重重迷雾”，识别其中的各样“精灵古怪”，找出真正想要的那个“她”。人识别对了，给你带来利润;人识别错了，只会给你带来成本，甚至败光你的老本!

　　所以宁可不识字，不可不识人!

　　识人，就是识别出人才!

　　只有人才，才值得老板去请，注意在这里用的是“请”字!

　　有一条原则：最有能力的人往往都有某种奇异之处，这使得他从某种意识形态上与普通人区分开。当你发现一个人与普通人很不一样时，那么你就应该意识到你可能发现了一个优秀的人。

　　下面重点聊聊如何识别出人才?

　　掌握20%人才的特点

　　HR识别人才，需要掌握三大特点：其一是人才身上是否具备企业战略发展所急需的关键能力，这种能力能够引导、激发其他能力的生成，具有生产性价值。其二是这些人才是否具备“四高牌”组织绩效“发动机”。所谓“四高”就是高绩效、高价值、高潜力以及高素养，正是具备这“四高”为绩效提升提供了源源不断的动力。其三是这些人是在外部人才市场中很稀缺的，甚至是凤毛麟角，不能替代又难以复制，培养周期长。

　　建立20%人才标准

　　HR在建立20%人才标准之前，一定要深刻理解并能运用公司的“人才观”，无法做到这一点，即便你不分昼夜与同事一起建立了人才标准，也只会是无效的。因为“人才观”决定公司用人理念与标准。在掌握了企业的“用人观”之后，再结合20%的人才特点及界定方法之后，就可以根据企业自身实际情况来建立20%的人才标准，即在企业明确规定符合什么样的标准就是20%人才。

　　第一步、根据公司战略愿景与使命及现阶段的发展目标，分析出公司要实现目标就必须在哪些领域内做得更好。

　　第二步、找到该领域之后，就对其逐一分解，细化为具体的工作内容。

　　第三步、根据细化出来的工作内容，明确关键岗位，把公司里面的人才给框进去匹配。

　　第四步、找出来之后，与上面第一部分“20%人才的特点”进行对比，只要是符合特点的，就是20%人才。

　　建立内部甄别规则

　　企业内部想要更好地识别人才，需要建立内部甄别规则。其一是甄别原则要实现“四公”：公心、公开、公正、公平。针对这一点，如果企业内部的关键岗位没有符合的20%人才，一定不要选择退而求其次勉强不符合标准的人才放上去，切记宁缺毋滥。其二是明确甄别标准。选择什么标准、如何计算等方面都需要明确严格设定;并且在甄别标准上不单单是要注重能力素养，更应该注重品德，因为20%人才对品德的要求很高，应该作为首要影响力因素。其三是甄别程序的过程要做到科学合理。其四是甄别方法合理，无论是采取岗位模拟、胜任力测评、评价中心技术、心理测验、面试，还是业绩考核或民主推荐，都需要有一套完善的流程使得甄别工作实用、富有成效;同时，甄别方法并非是唯一的，更不是简单的组合，而是要做到全方位多角度的考核、考察。把这些方面结合起来，其实就是一份公司内部甄别准则了，以甄别准则来指导执行。

　　严格执行甄别

　　接下来需要严格执行甄别，必须要符合自己公司的实际情况，采取实用的方法根据标准将符合标准的人才找出来，然后借助测评方法对选拔出来的人才进行了解与复核。完成这一步需要公司具备完善的人才测评体系，能实现多种测评手段，如果不具备完善的测评体系，就需要借助外部力量。接着根据测评结果，结合其他方面进行多维度考察。

　　正所谓“真金不怕火炼”，真才更不怕检验。如果是人才，能否在领导委以重任之时，独当一面并且发挥自己的才干，从而向他人展示自己;在领导者方面，则通过让人办事，知晓他们的才能及其大小，进而判断能否对其委以重任。委以重任，既是领导者识人艺术的体现，也是领导者识人用人的关键。

　　目前，领导者考察人才的主要途径有以下八个?

　　1、直接面谈

　　面对面交流能让领导对人才产生直观的感受与较深的体验，从中考察其思想水平高低、见识深浅。对于陌生的人才来讲，领导者可以借助面谈了解其工作经历，受教育情况，有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识能力等。

　　2、随时观察

　　通过日常工作与生活，领导能够对身边的人才进行有意识的观察。

　　3、有意考验

　　对候选人进行一些有目的的试探，并在此过程中进行考察。如领导者有意识地把候选人放在某个特殊环境下，看他的表现，有目的地把某个项目交给他去完成，从而考察其能力，授意他在某种场合发言以考察他的水平，等等。

　　4、大众评估

　　考察与识别人才，仅仅只根据领导者个人智慧与少数人的眼光，往往有可能会出现片面性与局限性。领导者想要对人才的思想、品质与能力进行全面客观了解，必须充分征求大家的意见与看法。

　　5、依靠专家

　　要考察与选拔从事某一专业或领导某一方面业务工作的人才，领导者最好请该专业的专家来推荐与评议。

　　6、考试测评

　　通过考试来测评人才水平高低的一种方法。这种方法虽然有用，但仅仅对考察人才的文化水平、理论修养和专业知识有用，想要真正测出其解决实际问题的能力还要重视实践。

　　7、注重实绩

　　这是企业最重视的一条，一个人究竟怎样，关键还要看业绩如何，是不是真正在实际工作中取得了一定的成绩。上面例子中的“以政试之”用的就是这种方法。

　　8、试用考察

　　领导者在正式任用某一人之前，对他的各种判断和评价还没有得到实践证实，还不能足以证明他是否胜任某项工作的时候，最好给他一段试用考察期。

　　埃摩森猎头机构专业猎头（www.）指出：作为领导者，不因身居高位而伟大，往往因慧眼识才、知人善用而伟大。事业是由人才而创造，而领导者的识人用人水平，能否从中找到人才与工作的最佳契合点，决定着企业的高度与领导者自身事业的大小。