你向员工购买：时间？体力？忠诚？学历？阅历？经验？能力？还是价值？

一连锁企业员工收入低，留不住招不到人。营运总监觉得变革难，我直接问他：现在你有三个选择，一是维持现状；二是为员工普遍加薪；三是用KSF/PPV模式让员工收入持续增长，实现员工与企业共赢。你选择哪一个？他回答说，我不会选1、2也不太好、还是选3。

变革有点难，用错方法更难，而不变革会难上加难！

帮助员工增加收入，也是帮助企业增长收益，这是管理者价值的展现。

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企业的六大失策

• 只有老板关心利润；

• 只有营销部关心销售；

• 只有员工关心自己的工资；

• 只有财务部关心费用；

• 只有人力资源部关心员工流失；

• 只有客户部关心顾客的感受。

这是机制和文化的问题，也是企业整体心态的问题。

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【企业到底向员工买什么？】

• 时间：考勤很重要；

• 忠诚：工龄很重要；

• 体力：年龄身体外表很重要；

• 学历：从哪毕业很重要；

• 阅历：工作背景很重要；

• 能力：专业很重要；

• 经验：阅历能力很重要。

可是这忽视了最重要部分：价值！没有当下价值或未来价值，以上都可能归零！

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员工愉快接受的薪酬绩效方案是怎样的？

• 做加法、做正激励；

• 帮助员工加薪；

• 排除员工的顾虑；

• 简单易于操作；

• 让员工自己计薪；

• 取得员工的共识；

• 尊重员工的担心；

• 不单边提高要求；

• 有支持员工达成目标的措施；

• 听取反馈并认真对待；

• 不勉强、不高压、不恐吓、不强势。

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在绩效指标选取设计时，具体建议

1、目标：按KSF或KPI的模式设定，以SMART原则建立；

2、标准：确实不能量化但非常重要的工作价值，以要求和标准为导向设立，但要防止标准过多，每项不宜超过3个；

3、非标：不能量化、又没有标准，或者不太重要的，可以打包在一起，相应明确工作项目与职责 。