刘强东最讨厌心灵鸡汤，抛出4张管理表，一群人想去京东上班！

刘强东爱讲话，他的话要么比较实在，比如'要让京东的员工工资比县长高，苏宁和国美还在就是京东的耻辱"；要么就比较装，比如“奶茶妹妹漂亮不漂亮我不知道，我脸盲”。

但刘强东很少讲心灵鸡汤，连创业鼓励的话都很少讲，这点跟马云不同。

当问京东是如何做大做强的，刘强东大方地抛出了京东内部管理的4张表格。

1、价值观和能力原则

公司最重要的财富就是员工，如何管人是老板的智慧，管得好，后劲越来越；管不好，迟早要完。京东第一张管人的表格，是他们选人、留人包括辞退员工用的，首先对员工进行分类。

第一类是能力一般，内部就称之为废铁，直接放弃。

第二类是价值观跟公司非常匹配，但能力就是不达标。这种人称之为铁。一般来讲会给予至少一次转岗的机会。业绩能搞上去就留下，否则走人。

第三类，大部分的员工，80%的员工能力和价值观都在90分之间，我们称之为钢。这是公司核心的员工主体。

第四类员工价值观匹配度非常高，能力也非常好，这类人称之为金子。

还有一种人，能力非常强，价值观不匹配。成为铁锈，第一时间要干掉的就是铁锈，否则有坏影响。

2、ABC原则

第二张表格叫ABC原则。简单来说，就是一个人的升职、加薪、奖金，辞退都要和领导和领导的领导一起决定。避免了一个人就能起到决定生杀的权力的作用。

3、8120原则

第三张表格就是公司的8120原则，什么意思？

就是说一个领导应该管8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。多了不行，少了也不行，这就是8月12的含义。

20是什么意思？对公司最低层的管理人员，至少要管20人，上不封顶，这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

4、2N原则

2N原则是2个不可以，2个No。

第一个不可以是，部门如果来了一个新领导，最多只能带原部门的一个人来，多了不可以。因为很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了，走的时候损失也很大。

第二个不可以的是，所有管理人员必须用一年的时间找到可以替代的人，找不到就不能加薪。

如果两年之内还是找不到，公司请你走，必须离职。

刘强东相信，“如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，而是人出了问题。”

你认可刘强东的管理方法吗？

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