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试用期是劳动用工的一个特殊时期，也是劳动争议的多发期，那么试用期用工有哪些常见问题？又应当如何避免纠纷发生？上周针对试用期专题的活动，小编对此进行了梳理，希望可以帮助大家更好的了解试用期。  1.试用期期限有多长？ 根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定： 1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月； 2、一年以上不满三年的，不超过两个月； 3、三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月； 4、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的，不得约定试用期。 除期限外，同一用人单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。
如果试用期期限超过了法律规定的上限，超过部分应如何处理？ 如超过法律规定的期限上限，超过部分应认定为无效，视为正式期限。 另有部分用人单位会与劳动者单独签订一份试用期合同。在此需要特别提醒，试用期应当包含在劳动合同期限内，如合同仅约定试用期，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
2.如何约定试用期工资？ 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 一些用人单位以员工学历或工作经验来约定试用期工资，这都是与法律相违背的；另有个别单位规定，在试用期内离职的不发放工资，也是违反法律规定的。试用期仅是给用人单位对劳动者考察的期限，并不能因此剥夺劳动者获得劳动报酬的权利。 用人单位逾期不支付的，劳动行政部门将责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金；劳动者也可以向劳动仲裁委、法院提起仲裁、诉讼，要求用人单位支付工资差额。
3.试用期发生工伤怎么办？ 从本质上来说，试用期员工和正式员工并无差异。因此，试用期内发生工伤，也应当正常享受工伤待遇。 不少用人单位作出试用期不缴纳社会保险费的规定，一旦发生工伤，原本由工伤保险基金中支出的部分待遇，将由于用人单位未为劳动者参保而转由用人单位承担。因此，及时为劳动者参加社会保险才是真正解决这一问题的关键。 另外，试用期内员工发生工伤，停工留薪期是否计入试用期？ 需要说明的是，停工留薪期是指劳动者因工受伤需要停止工作休息的时间，这与法律规定试用期的精神不一致，因此无需计入试用期时间，待劳动者回到岗位重新工作后，试用期时间继续计算。
4.试用期被辞退，有没有经济补偿？ 在试用期中，用人单位证明劳动者存在不符合录用条件、严重违纪、严重失职、劳动合同无效等法定解除情形，才能依法解除试用期职工，否则，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，还应当向劳动者说明理由。如果用人单位不能证明劳动者“不符合录用条件”而随意解除劳动合同，属于违法解除，劳动者有权依法要求用人单位支付赔偿金。 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限： 每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付； 六个月以上不满一年的，按一年计算； 不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
5.解除劳动合同还有哪些其他情形？ 《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 也就是说，试用期内不能对员工进行客观情况发生重大变化解除（劳动合同法第四十条第三项）和经济性裁员（劳动合同法第四十一条），但可以对试用期员工进行过错性解除以及不能胜任解除、医疗期满解除。 对于试用期员工的解除，还存在一些特殊情形，如法律虽对“三期”女职工实行特殊的劳动保护，但如果三期女职工在合同规定的试用期内发现不符合条件的，可以辞退。如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。 |
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