相信老王的案例在很多公司都发生过，员工工作没业绩、找来的人用不好、员工考核没有用等问题更是让老板们头疼,很多老板和HR招聘员工凭感觉看中学历、绩效考核不合理，激励做不好、企业文化不完善，更是让企业一直发展遇到瓶颈,所以这些错误别再犯了！怎样才能改善这些状况呢？做好以下几点很重要！1.面试有技巧 选人是立足之本，选不好人，用错了人，成本增加，员工流失，盈利下降。面试环节建议使用前面文章中面试24问和教给大家的面试技巧。 招聘工作六步法 面试科学24问 2.能力大于学历 有人说，学历就是一道门槛，求职步入企业的敲门砖 。但就现代社会来说，高学历的毕业生 不计其数 ，我们不能认为有学历必有能力的错误思想。 学历的高低只能反映出人接受教育的程度，而在同一层次学历的人群中，也同样存在着学问的差异。因此，企业在招聘人时，不能搞唯心论，从企业用人的实际需要出发，招适合的人，招有利于企业发展的人。 文凭OR能力 3.重其长，避其短 1930年吴晗报考北京大学时，国文、英文各得了一百分的满分，数学却考了零分，北大不予录取。他不甘心，又转考清华大学，结果国文、英文又考了一百分，数学依然是零分。但清华大学经过慎重考虑，毅然决定破格录取他为历史系学生。吴晗果然不负众望，成为我国著名的历史学家、明史专家，其杂文《谈骨气》还入选中学课本，至今被人们广为传颂。 人无完人，我们要做的是看中别人的长处，而不是把别人的缺点无限放大 。 例如，斤斤计较可能是一个人的缺点，若是从事 财会，或者很善于理财 。 从弱到强的四个阶段 4.奖罚分明 企业要讲究公平，公开透明，这对人才的成长也很有帮助，而常常出现不公平，常常出现的不公平的空间，也是导致人才流失的重要原因。在公平的基础之上，做好奖罚工作，员工做错事情给公司造成损失就要惩罚，给予严厉的惩罚来警示他人，严重时候可以辞退来保证团队的利益；而奖励分为物质和 精神上的奖励，有人喜欢钱 ，我们就要可以给他金钱物质奖励，有的员工喜欢美食，我们就可以多请他/她吃大餐;而有的人却有可能一心想升职，这个要根据实际情况定夺。所以，所有员工都喜欢受到奖励，但要注意金钱不是唯一的手段。 奖罚分明 5.少考核，多激励 纵观现代企业，很多公司一直在学习如何设置科学岗位考核制度 ，不过我们团队在给很多企业做人才管理咨询总结出来的是：员工考核本身就是不科学的！没有员工愿意被考核，相反，员工都喜欢被激励。一些老板和HR到处学习培训，学了很多方案和制度，起初2个月有效果，不过继续实行下去，不仅仅没有什么效果，还会逼走员工；传统的KPI考核制度目标太高，并不是根据每个员工的实际能力而制定的，导致极少员工才能完成，大多员工没有完成就要被扣工资，长久下去，工作积极性下降，团队懒散，企业留不住人，盈利下滑，形成恶性循环；所以要抛弃传统的KPI的考核制度，可以根据每个员工的能力不同设置激励奖励，这才是科学的方式。 KPI考核不科学 6.做好人才测评报告 做好以上几点，相信员工会对企业形成企业，团队和谐，盈利也会大大增加。可是如何招人 合适的人，做好人岗匹配呢？招人面试之前，做一份C8人才测评报告，正如我们身体拍的CT报告，通过对人体各部分的检查，可以清晰地知道自己的身体状况，同样通过一份科学的C8人才测评报告 ，综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识，对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估，为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，作为老板和HR就能看到每个人身上的天赋是否能胜任岗位，提高人岗匹配度。 人才解码 不同类型的员工为人处世的风格不同，合适的岗位也是不同的，如
不同风格的适合岗位 通过测评结果，可以把人分为16种类型 ，把每种人放在了自己擅长的岗位，才能发挥出自己的优势。做好以上几点，相信招对了人 ，用对了岗位，完善了企业制度，员工工作积极，企业盈利，老板也能解放！ |
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