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前段时间一个负责培训的HR伙伴向我吐槽在工作中遇到的一件糟心事： 因为公司业务发展很快，团队规模也随之扩大，团队和业务方面不断的会有矛盾和问题发生。老板觉得这是团队的管理能力缺失导致的，让她出一个培训方案，来提升团队的管理能力。 她联系了一个咨询供应商，做了一套针管理方面的方面的培训课程方案给到老板，老板看了以后，没有同意，认为这套方案不合适，对公司价值不大，让她再重新做一套方案。 她觉得咨询公司给出的方案比较完善，覆盖了管理方面的各个环节，培训的内容是管理者都需要提升的技能。她不知道为什么老板会觉得不合适，也不知道再做一套方案应该从哪里入手。我问她，以她对于业务发展需要和团队现状的了解，团队目前最需要提升的能力是什么？她想了一会，和我说，我好像明白问题出在哪里了。
人才发展是企业发展中的一个重要的业务流程，它能够确保组织拥有足够数量和质量的人才，满足团队目前和未来业务发展的需求，它包含选，用，育，留四个环节，而培训培育对于人才发展来说是非常重要的一个环节。
很多时候我们HR的小伙伴们在做人才发展管理的过程中，会会从人才发展培训的内容入手，而实际上这样操作往往会导致我们的人才发展培训计划放之四海而皆准，却对团队实际的成长价值并不明显。那什么样的人才管理培训计划是有效的呢？他应该包含以下几个内容： 1. 清晰了解组织当前和未来的业务发展战略。 2. 基于目前和未来的业务发展战略建立相关岗位的能力模型。 3. 明确目前团队员工和成功实现业务目标所需人才之间的主要差距是什么？ 4. 解决核心差距的人才培养培训计划。这个计划应该和业务发展和目标相结合。 5. 将个人及团队目标和公司目标相关联，并为个人和团队提供清晰的反馈，以提升绩效管理。 6. 对员工进行培训，培养，提升员工和团队能力。 这里面最核心的指导思想是：以终为始的倒推需要什么样的人才和什么样的能力，以及以此为基础的建立能力模型，也就是我们说的成功典范。 所有的人才管理都需要从企业希望达到的未来结果来思考和规划，企业要实现战略目标，核心的战略抓手是什么？会遇到的挑战是什么？只有了解了这些，我们才能知道企业的管理者要承担什么职责，完成什么任务，会遇到什么挑战，才能去看我们的管理者需要具备什么样的能力和知识，我们才能够更准确的建立能力模型，然后有针对性的给他们以培养和辅导。 前文所提到的培训伙伴，在做培训计划之前，应该先通过访谈和调研的方式去了解公司的目标和策略是什么目前团队在业务发展的过程中遇到的问题是什么，表现形式是什么？ 通过对不同业务单元的访谈去了解公司层面团队目前的挑战是什么，核心团队具备什么样的能力，目前团队欠缺的是什么，需要给予什么样的支持？各个部门目前的挑战是什么？团队需要具备什么样的能力？欠缺的是什么，需要给予什么样的支持。 通过这些方面的了解，就可以大致找到基于当前的业务目标和战略的人才能力模型与团队当前能力之间的差距是什么，哪些是核心的，哪些是重要紧急的，从而可以有针对性的请咨询公司给予指导和建议，制定培训方案。 事实上这位小伙伴后来也确实这么做了。 首先，她做了大量的访谈，从老板到核心管理层，中层管理者到基层管理和一线员工，通过了解业务发展过程中大大家遇到的最多的挑战和难点是什么，发现反馈最多的是部门之间的协作效率低下导致的组织整体执行力偏低，和中层，基层管理干部管理能力弱，在拿业绩方面有问题。 接着针对这两个现象，她进行了详细的分析发现合作效率低的原因是 1.核心管理层新人的加入，使得核心管理团队之前的默契程度有所下降，团队之间的信任度有所下降，同时，因为组织结构的调整，每个部门之间的职责不是特别清晰导致的团队和团队之间产生摩擦，协作效率低。 2.中层和基层管理者的管理能力弱，是因为大量的新管理者的被低位高用，这些管理者的管理基层比较弱，导致的管理能力脱节。 然后上述的情况，她和咨询公司一起梳理了各个层级管理者需要具备的核心能力，并且针对这些能力和目前团队的现状做了核心管理层，中层管理者和基层管理者三个部分的管理层不同的培训计划。 |
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来自： blackhappy > 《职场》
