大鹏：公司企业里最有爆发力的创新是什么？

如果要问：公司企业中，最核心的资产是什么？

如果再问：团队的核心是什么？

 

那么，“百家争鸣”的回答都出来了：

 

有人说，团队的核心是互信，是协作；

 

有人高唱，心在一起是团队，人在一起是团伙；

 

也有人说，团队的核心是能力互补，是价值观一致。

 

其实，这些都不算真正的核心，我先分享一个故事：

 

黄小平，我在秦王会认识的朋友，他曾经在58同城早期姚劲波并肩作战，2010年自己创业成立了一家叫“锐仕方达”的猎头公司。

 

2015年我们在威海聚会，他现场分享了他的内部合伙人制度，即“55出资、46分成”的合伙人机制。

 

如今7年时间，“锐仕方达”在没拿1分钱融资的情况下，发展了86家分公司，实现数亿营收，成为中国最大的猎头公司之一。

 

关于团队，黄小平的回答是：团队就是你要构建一个非常先进的利益分配机制，来留住核心骨干们，其核心就是分钱。

 

没错，马云也表达过类似的观点，他说员工离职，90%都是源自两个情况：

 

1、钱拿少了

2、心受委屈了

 

也许有人会问，没有业绩怎么拿钱，员工能力不行，也要张口加薪吗？

 

其实，这里面存在一个辩证问题：业绩的高低，跟激励机制有关，而员工的能力高低，有时候也跟分钱机制有关。

 

另外，分配机制不等于“平均分配”，而是突出“能者多得”的示范效应，有人拿的多，有人拿的少，能上能下，那么这种激励效果就远远强过其他管理手段。

 

所以，团队的核心就是分钱，只要把分钱这个事情琢磨透了，你的团队就会源源不断地壮大。

 

过去中国解放农村生产力，也是打破“大锅饭”，实行“包产到户”的政策，才激发了广大农民的热情。

 

农户不再需要村大队干部的督促监管，自觉忙活，起早贪黑，因为最终所得，除了上缴公粮外，都是自己的，这是关键。

 

但是，今天很多老板并不是不想分钱，而是不知道怎么分？

 

怎么办呢？

 

我告诉你，只要一个观念的转变，就可以引出很多思路，各种分配机制也是因地制宜的。

 

“传统的雇佣模式早已被合伙人体制所取代”，没有这个观念的转变，只会越干越累，越干越慢。

 

很多优秀的大公司，比如万科、小米、华为，都是合伙人机制的典范。

 

万科早期是职业经理人制度，前几年转变为合伙人机制，雷军创办小米时，第一件事就是花了大量时间，寻找大量优秀的联合创始人。

 

关于分配模式的设计，有两个方法值得借鉴：

 

1、CPM合伙人机制（Cross-Partner-Models）

这是“锐仕方达”黄小平设计的，其分钱核心准则是五五出资，四六分红，可升降。（分红设定了40%—70%的梯度，具体视合伙人完成的业绩而定）

 

四六分红，分的是虚拟股权而不是实股；合伙人真正感兴趣的是分红得到的现金，因此即便是虚拟股权，只要分红可以兑现，依然具有非常强的竞争优势。

 

同时还鼓励合伙人培养其他合伙人，让他持所孵化的分公司10%的分公司股权。

 

2、项目跟投制度

 

这个模式比较适合工程项目和餐饮项目，很多地产公司都是采取项目跟投制度，我知道的包括万科、碧桂园，还有南昌的黑马地产公司新力地产，以及南昌的餐饮黑马炉忆餐饮（旗下品牌有：炉鱼来了、炉忆九段烧、炉忆家宴）。

 

说到这里，总结一下就是：一个公司企业里，最有爆发力的创新是利益分配机制的创新。

 

分配机制创新的观念支撑是合伙人机制，合伙人最好是内部培养起来的，不是空降；如果内部没有，那么就从最信任的人开始，前提是制定好利益分配机制。

 

好了，今天的分享就到这里，欢迎你在留言栏发表你的想法，一同交流交流。

我是大鹏（微信：3991255），吉安新干人；2008年毕业于南昌工程学院土木工程专业，后考入事业单位从事高速公路施工管理；2012年辞职创办江西驰和建设公司，目前为国家二级施工企业；2015年运营老友记酒，开创白酒行业的“自明星+社群+爆品”新模式；2017年创办“大鹏书院”，用“共享经济”模式打造“创业者+读书”的学习型社群。

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