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编译｜何姗 编辑｜王斯婕 一个礼拜就跑路，浪费了公司的时间和成本。这都算是好的结局。 行为不当，糟糕的服务，影响了公司的声誉。这是常事。 这样的惨剧，最经常在雇错人的时候发生。美国的知名餐饮媒体 QSR 集结了多方专家，列举了招聘时最常见的 40 个问题，我们选出了适合于中国国情的部分列举如下，希望能给雇主一些基本的概念。点击阅读全文，可以查看英文原文。
行为测验，也就是说做题目、看结果。例如全球最大的劳动力管理提供商 Kronos 这类企业能够提供精细化的劳动力管理，而可以使用的测试题也多种多样。
在聪明和有进取心之外，谦逊是前提。
赶鸭子上架。通常招工需求来得紧急，雇主随便找人填了空缺，之后就是无尽的麻烦。
一般来说至少经过两轮面试，一次电话调查，以及背景调查，耗时最少2-3天。
内部好，毫无疑问。他们更了解公司，而内部提拔机制也更容易让人留下来。除非你需要一个打破原有规则的外脑，才使用外部的。
提早培养，他们可能是你未来能用到的人才，因为毕业生听说要去餐厅工作可能早就跑的没影了……
他们在排班方面的变动性比学生工们小。而且比例得当的年长员工可以作为“师傅”的角色。
国家和公司都有相应的规章，不同的职位也有不同的年龄、时长和工作内容上的要求。
态度。
“你为什么离开上一份工作”。这里可以看出面试者到底需要公司提供什么，以及他们的需求是否和你的相匹配。
面试者和自己其他团队成员见面，试想一下，如果这个人面对着人事部主任和店面收银员的态度截然不同，你就要三思而后聘了。
安排一个你信任的同事或下属和应聘者进行一个对谈，这个对谈的问题可以事先计划好，然后将对谈的效果和亲自对谈的情况进行比对。
应征者的表情和目光，尤其是服务岗位的应聘者，需要有很好的“交流感”，不管是微笑或者保持目光交流都算在内。
让应聘者介绍 ta 过去服务的例子；即使没有餐饮行业的经验，也可以提供相类似工作的案例。
不管是口头还是小礼物都能表达你的认同感。如果你们公司有一种特殊的、个人化的庆祝文化（尤其是那种针对入职纪念日或者员工生日的），它们也能带给面试者一些正面的感受。
建立激励机制，不管是抽成还是完成销售目标的奖金。
背景调查，不仅要做，还要让对方知道你要做。
肉身出现。如果你足够投入，认识每个个体，他们会觉得更被重视，而不是被监视。如果你没有时间每天花时间在店里，那就需要制造一个监督人的角色。
可以，而且推荐。但是要确认你的雇员明白它的目的，并不是完全为了监控工作，而是为了一个更加安全的工作环境。
至少要有一次年度的加薪，去和通胀赛跑。
通常季度评估就比较理想了，然后搭配一个比较详细的全年评估。评估不只是雇主面向雇员单方面的，还应该有雇员方面的反馈和需求。
评估的前提是要针对每一个岗位有一个职责手册，针对其中的条目逐条进行。
和他们面谈，了解他们的职业计划，如果你的角色能从雇主升级到职业生涯导师，那也算是一种激励。
训练。没有训练，新员工很快就会流失。在美国招新成本是 1000 美元，降低一点流失率都能节约大量成本。
这方面投入会很大而且短期内并不会得到什么回报，所以有一些专业人士并不建议这么做。
它不是唯一重要的标准。有的时候雇主看到了类似行业背景的简历会很兴奋，但这也并不一定是好消息，记得打电话给 ta 的前雇主或者从其他方面了解一下之前的工作情况。
家庭主妇等其他在家的亲友，当他们的孩子出门上学后，其实他们可以请来作为午间忙时的临时工。退伍军人通常比较遵守纪律，而退休人员也许是很合适的客服人员。
在美国，有一些专门招聘钟点工以及餐饮行业求职网站比较好用，比如说 snagajob.com 或者 fohboh.com，但是招聘会则效率较低，会吸引一些事实上并不适合餐饮行业的人。
同事情谊和团队精神。如果同事们友善热情但同时又颇具竞争力，这对于雇员来说是非常吸引的工作环境。
向 Chick-fil-A 学习他们的“服务式主人翁”精神。了解员工的需求，帮助他们释放潜力、达成目标，在这其中你需要多了解雇员的意见，它们之中可能会有意料之外的想法。
当你自己去其他餐厅就餐的时候，关注你所受到的服务，当你成为顾客的时候你才真正体会到什么是好的顾客服务，这是你挖人的机会……
只看表面信息而不做深入的面试和调查。
将两个人放在同一个职位上，培训时可以节约成本，优胜劣汰也可以提升培训效果。
让雇员知道人身安全高于公司利润。比如说在达美乐，司机不会把披萨送进一片漆黑的房子，他们会在门外打电话或者把订单送回门店。 |
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