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作者︱郭蕾 门娜 来源︱德恒（珠海）律师事务所 摘要：在企业人力资源管理过程中，对患病职工的管理一直是企业劳动用工管理经常遇到的普遍问题。但不少劳动者甚至用人单位都会混淆医疗期和病假的概念，从而导致了许多不必要的争议和纠纷。本文从厘清医疗期和病假的基本概念开始，阐述医疗期与病假的区别，进而探究企业加强医疗期和病假管理的措施，提高企业对病休假员工管理的有效性。 关键词：医疗期，病假，管理 陈某是某公司的销售主管，自2008年开始在该公司工作。自任职以来，陈某工作一直兢兢业业，个人业绩也很不错。但从2013年开始，陈某由于各种原因开始不停地向公司提供医院出具的病假条。面对这种情况，公司领导一再指示，要解除双方的劳动合同。但是在处理过程中，公司人力资源部却与法务部产生了分歧。人力资源部认为，病假与医疗期没有关系，只要陈某的医疗期已满，不上班就可以解除劳动合同法务部则认为病假就是在休医疗期，只要陈某能不断提供医院出示的病假条，单位就不能不批，自然也无法解除双方的劳动合同。那么，医疗期和病假到底有什么关系？企业如何管理像陈某这样的病休假员工呢？笔者试图阐述医疗期和病假的区别，进而探究企业加强医疗期和病假管理的措施，提高企业对病休假员工管理的有效性。 一、医疗期和病假的区别 （一）医疗期和病假的概念界定 医疗期是法律概念，病假更多是生理上的概念。 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1994〕479号）第2条规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”其实这一定义并不完整，这里的不得解除是指用人单位不得解除，如果劳动者提出解除或者双方协商解除劳动合同，法律是不做限制的。故医疗期应当是指劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得解除劳动合同的期限。医疗期的长短有法定标准。 病假，是指劳动者本人因患病或非因工负伤，经医生建议、企业批准，停止工作治病休息的期间。病假的长短需根据劳动者的病情而定。 （二）医疗期和病假的期限 医疗期主要通过职工实际参加工作年限以及在本单位的工作年限作为确定医疗期的依据。根据原劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第3条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。” 另外，根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发〔1995〕236号）的有关规定，对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪）的员工，24个月的医疗期内不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。 那么，医疗期从何时开始计算，如何计算，何时终止呢？ 根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第4条规定：“医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。”另根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知中的规定：1.医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定，在此期间累计病休3个月即视为医疗期满。其它依此类推。2.病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。 综上，医疗期计算的基本步骤为：1.根据工作年限确定医疗期长短；2.根据医疗期长短确定累计病休的计算周期，如3个月医疗期则累计病休的计算周期为6个月；3.在前一步骤确定的计算周期内确定累计病休的时间。 按照上述步骤，当累计病休时间等于医疗期时则说明医疗期已经届满。 病假与医疗期最大的不同在于医疗期是“法定”期间，而病假则是“事实”期间。医疗期是法律有特别规定的固定的法定期限，而病假则是员工患病或非因工负伤事实上需要接受诊疗的事实期间，也可以说是“治疗期”，是不固定的期限。 在案例中，陈某自2008年到2013年，已在该公司工作了5年，根据规定，他至少享有3个月的医疗期，而3个月医疗期应按6个月内累计病休时间计算。 （三）医疗期和病假与劳动合同的关系 1.职工医疗期内企业不得解除劳动合同关系。根据劳动合同法第42条以及劳动法第29条的规定，企业职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，企业不得在医疗期内适用非过失性理由解除职工劳动合同，也不得适用经济性裁员为由解除劳动合同。 2.职工医疗期满后解除劳动合同关系的情况。 第一种：职工劳动合同期满，但医疗期未满的情况。职工劳动合同终止日期在职工医疗期内的，依照劳动合同法第45条的规定职工劳动合同续延至职工医疗期满终止。 第二种：职工医疗期满，但劳动合同期尚未届满的情况。职工医疗期处于劳动合同期限内的，劳动合同法第40条第1项的规定，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。也就是说，职工医疗期满但劳动合同期限尚未届满的，企业在职工符合劳动合同法第40条第1项的规定时，可以与职工解除劳动关系，否则应当继续履行劳动合同。 第三种：职工医疗期满，被鉴定为一至四级的情况。根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第7条，企业职工非因工致残和经医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。即职工医疗期满被劳动鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力的，应当退出岗位，解除劳动关系，并办理退休手续，享受相应的退休待遇。 而病假期间的劳动合同关系的保护，法律则无另外的规定，一般来说，当劳动者请病假且病假短于医疗期，除劳动者存在劳动合同法第39条规定之情形，用人单位在这一期间不能解除劳动合同；当劳动者请病假但病假已超过医疗期，用人单位方可依法解除劳动合同。 在案例中，陈某自请病假第一天开始计算医疗期，病假没有期限限制，仅需要医院出具证明就可以提出申请，但是申请期限超过医疗期的，公司可以不予批准。因此，能否解除陈某的劳动合同，关键是看在6个月内陈某的病假是否累计超过3个月。如果超过，则可以依据劳动合同法第40条及劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知第7条的有关规定，解除双方的劳动合同。 二、关于病休假管理的有效措施 从前文的案例当中，我们可以看出当前企业针对员工病假管理存在的普遍问题。除了混淆医疗期和病假的概念外，还存在着病假管理制度不完善，缺乏专业的管理人员，对医疗期和病假管理制度落实不到位，虚假病假、事后补假、“泡病假”等现象时有发生等诸多问题。对于这些问题，笔者给出如下三点建议，旨在提高企业对病休假员工管理的有效性。 （一）建立完善的病休假管理制度 合理的病休假程序和规定，不仅有利于企业人性化的管理，更能规范企业及员工行为，保存相关证据，降低企业用工风险。完整的企业病休假管理制度包括以下模块： 1.病假流程 病假流程的设计，关系到病假制度本身的执行。内容涉及如何请假（电话，口头，提前），向谁请假（权限），书面材料（请假单，医疗机构相关证明等），销假，违反规定如何处罚等一系列程序。 2.审核权限 病休假审批权限的设定主要根据请假长短，由不同层级的领导核准，以便作到权责分明。设定的原则是，越长期间的病假应该由职位越高的领导批准。一般来说，部门经理只适合批准含2天以内的病假。 3.事后救济 为了体现公司对员工的人文关怀，使员工更加认同企业，公司应当在病休假制度中有相应的事后福利救济或者补救病休假手续的条文。除了安抚员工之外，也让企业的病休假制度变得更加切实可行。 4.调岗制度 根据劳动合同法及相关法律法规规定，病假员工医疗期满后，不能从事原工作的，公司需要为其另行安排工作。因而，为了不违反规定，企业还当设立岗位调整制度，比如岗位轮换制度，可以明确该员工可供调整的职位及具体的岗位职责和薪资规定，以备不时之需。 5.违规处罚 企业需要制定违反病休假的处罚措施，明确员工违反制度时需承担的不利后果，既引导了员工，也可为企业规避风险。比如，为了杜绝员工恶意“泡病假”的可能性，公司可作如下规定：员工病假超过多少日的，除了应提交相应的证明外，公司可视情形，要求员工提交病历、门（急）诊证明、医药费单据等具体书面证明。且公司认为确有必要的情形下，可以安排员工到公司指定的医院进行复诊。员工须予以配合。否则企业可以不认可其病假，或视情形将休息期间界定为事假或者旷工。只有这样，才能确保规章制度能够被有效地执行。 （二）加强医疗期期间的合同管理 员工病假或医疗期内合同的管理问题主要包括两个方面：一是医疗期内或期满后的合同如何解除的问题；二是医疗期内员工合同到期后如何处理的问题。分析如下： 1.如果劳动者患病仍然处在医疗期内，则用人单位不得以不胜任工作、客观情况发生重大变化、经济性裁员等理由解除与劳动者的劳动合同，这是劳动合同法的规定。但是如果劳动者出现：在试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职、被追究刑事责任等情形，即使在医疗期内，用人单位仍可解除劳动合同。这就要求用人单位要在制度里细化员工录用条件，定义企业的严重违反规章制度及严重失职的条款，使制度具有可操作性，而不是笼统以概之，为劳动纠纷埋下伏笔。 2.如果是劳动者患病而医疗期已满，则只有在劳动者不能从事原工作，同时也不能从事另行安排的工作时，用人单位才有权解除劳动合同。此时用人单位解除劳动合同实际上规定了两项前提条件：第一，劳动者医疗期已满。第二，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作。 提醒企业要注意的是： 1.与患病或非因工负伤的员工解除合同，一定要严格遵守法律的步骤和规定，不能省略或缺失，否则极易引起企业支付违法解除劳动合同的成本。 2.医疗期的员工虽受法律的特别保护，但是一旦有法律规定的情形出现或者严重违反企业规章制度的，企业无需等待员工医疗期结束即可与其解除合同。 3.对于在规定的医疗期内合同到期的员工，企业不能马上终止合同，应将合同期限顺延至员工病愈或者法定的医疗期满后方可与员工终止劳动合同。为此，企业也应对治疗期和医疗期进行严格区分。 治疗期是员工实际需要接受治疗的事实时间跨度，而医疗期就是一个法律概念。企业不是等到员工疾病治愈完毕之后才能终止劳动合同，而是治愈和法定医疗期届满这两种情形，只要一个出现，即可终止。 （三）病休假期间的工资发放 员工休病假期间，企业是需要依法支付员工病假工资或者疾病救济费的。根据劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动合同法》若干问题的意见第59条规定：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的 80%。根据上述规定，病假工资给予了企业较大的自主空间，可以按照企业的规定执行。这就对企业相关制度提出了较高要求，企业可以将工龄与病假时间长短相配合，制定出操作性较强的病假薪资待遇制度。 企业对病休假员工管理的工作不仅关系到员工自身的权益，也间接影响着企业的经济效益。因此，企业要在高度重视对病休假员工的管理工作的基础上，不断完善病休假管理制度及病休假工资体系，加强管理人员专业知识培训，提高专业管理水平，并切实做好医疗期期间的合同管理等工作，从而有效提高企业对病休假员工的管理质量，为企业的可持续发展带来积极的影响。 关于威科先行人力资源信息库 |
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