员工混日子，管理者不作为，老板操碎心，问题到底出在哪里？

伟天英 2017-10-07

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企业管理激励机制绩效管理绩效考核股权合伙人

在利益分配面前，企业经常会遇到诸多分钱的难题。比如，

企业究竟应该拿出多少钱来用于分配呢？
这个分配具有科学性吗？
还是由老板拍脑袋决定的？
如何按照价值贡献来确定员工的利益分配？
如何利用好分钱的机制，让高管团队保持一条心不变，卯足精神使劲干？
在行业不景气或企业效益下滑时，又该按照什么样的原则对员工的薪资水平进行调整？

在当前环境下，过去大家常用的激励机制的效果已经越来越差，几乎在每个企业都或多或少的存在，而在这些难题的背后，其实只有一条，即如何让员工像老板一样的努力工作？这是我们所要重点解决的问题。

员工混日子，管理者不作为，老板操碎心，问题到底出在哪里？

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落后的方法，它们可能会导致钱越分越少，越分，劳资双方越不满意。

比如：

1、固定工资+定额奖金：

大部分企业都会设定固定工资，然后再加一个定额的奖金，比如13个月薪、14个月薪或者15个月薪。这种方法从本质上看是平均主义，是大锅饭。

2、缺少利益分配的机制和规则：

有一些企业并没有合理的加薪或利益分配机制，缺少既定的规则，所以员工的薪酬水平其实是员工个人与企业博弈的结果。这就导致了一个现象：会哭的孩子有奶吃。它能够催生像百灵鸟一样会唱歌的“好员工”，也会导致员工做假动作。俗话说：干得好不如说得好。能说会道的员工有更多加薪机会，就会滋生投机分子。甚至有一些企业仅凭印象加薪和分配，这就导致员工报喜不报忧。

3、业务提成制。

大部分企业的常用方式是业务提成制，尤其是在销售部门，或者是一些不需要团队协作，凭个人能力就能够达成目标的业务领域，会普遍采用提成制来进行利益分配。客观地说，在企业业务增长的过程中，这一机制的确能够起到比较好的效果，但是在经济不景气或者是企业效益下滑的情况下，提成制就会带来很多问题，导致士气下降，团队不稳定。再有就是，在“肥”的业务“瘦”的业务之间如何进行平衡，也是提成制很难解决的问题。

4、阿米巴经营哲学的误用：

尽管阿米巴经营有它的过人之处，但稻盛和夫本人曾一再强调，要首先学习他的经营哲学，然后才能学到他经营的实学。但很多企业在学习了阿米巴经营之后，把它当成了一种利益分配机制。它们设置了一些内部经营的虚拟单位，运用阿米巴的管理方法进行内部结算。这样就导致了在企业内部，各个部门为了夺取资源，争夺更好的定价权，相互之间经常扯皮，很难形成合力。因为把大量精力用在了内部斗争，所以很难服务好外部客户，也很难开发出好的产品，并在外部竞争中赢得市场。

5、不合理的目标设置：

一些企业设计了一些超目标的奖金。这些方式都有它一定的适用场景。但是在业务不稳定态，波动比较大的情况下，超目标的奖金经常会因为目标难以达成，导致员工和团队的松懈，最终无法实现激励。

6、股权激励的负面因素：

一些高科技类的公司，会通过设定股权激励的方式，通过“金手铐”来铐住高管层。但是在股权激励的实操过程中，比如创业类的上市公司在上市之后，当股票一旦解禁，高管们纷纷套现。有人甚至会通过离职来加速套现。因为证监会有规定，在员工在职的情况下，对所持公司股份的减持额度不能高于每年25%。这样的话，他需要花几年的时间才能完全套现成功。这样一来，股权激励反而变成了一个负向的激励。