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薪酬设计、绩效考核模式常见的18种方式曝光!特别推荐最后三种

 全优绩效 2019-12-17

薪酬设计、绩效考核模式,总结了大概18种常见的加薪方式:

(推荐最后三种)

一、固定加薪法

二、特别加薪法

三、弹性加薪法

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四、大薪酬包法

五:增值加薪法

中国经济还在保持快速发展的势头,市场地位不断提升,员工加薪是必须的,无论你的企业经营状况如何,无论你愿意还是不愿意,都无法阻挡这种趋势。但是,如何加薪,采用何种方法加薪,这是老板、高管可以大有作为的。

1.不是公司业绩好才给员工加工资,而是给员工加了工资会让公司业绩更好。员工的薪酬模式与企业要的绩效结果是相互融合的,员工赚到了更多的钱,企业获得更高的盈利。

2.员工过去表现好,不等于未来表现会更好,而且,加工资是持续的、固定的薪酬变动结果,并不能保证和激励到员工在未来持续、更好的表现。事实上,很多员工固定加了工资,只是表示愿意留在企业继续服务,而没有因此获得更努力工作的动力。

3.如果加工资只是表达对员工过往表现的认可,却不能激励员工在未来创造更高的价值,这样的加工资很可能只会增加企业未来的经营成本。

4.企业和老板一定要懂得如何给员工加工资,并且愿意持续为员工加薪,这是大势所趋,所以构建激励性的、有创造力的加薪机制尤为重要。

企业要打造一套怎样的薪酬机制

一、好的分配机制是如何形成的?

1.向上基于战略:机制要立足于当前,但也是来源于对实现目标及未来规划的构建。

2.向下遵循人性:机制是为人服务的,以人为本的基础就是符合人性的基本需求。

3.产值分配:机制绝不能脱离收入、产出、贡献,这也是机制驱动的意义。

4.价值导向:只有员工价值最大化才能实现企业利益最大化,增值加薪是薪酬机制的基本规则。

5.激励是矛;员工的动力、创造力来自各种激励力量的叠加与组合。

6.约束是盾:约束机制重在规范和防范,是激励背后的影子。

7.合理的利润:采用蚕食利润的机制,就是饮鸠止渴。企业唯有保持合理盈利,才能促进激励机制更加科学强大。

8.受控的成本:分配机制是各种力量的平衡,包括客户、员工、股东。成本不是越低越好,而是通过预算和管控做到最优。

二、正确区分:应该给员工加工资还是加激励

1.加工资是刚性,能留人;加激励是弹性,能激励人。

2.加工资,员工总会觉得自己拿得不够多;加激励,员工会觉得自己的努力还不够。

3.加工资,员工压力较小,改进相对就少;加激励,员工压力较大,改进相对较多。

4.加工资,对企业来说就是增加成本;加激励,对员工是动力,对企业是增值。

老板不要害怕给员工加工资,但是要想如何加工资,才能不增加成本,又能激发员工的价值和活力。

三、决定员工加工资的两大核心因素

1.企业是否有增效,衡量的标准包括:

①产值产量是否增长;

②成本费用投入是否受到合理控制:

③人效是否得到有效提升。

2.员工是否有增值,衡量的标准包括:

①员工的工作效率与效果是否改善;

②员工是否能兼顾更多的工作项目;

③面对更高的工作要求,员工是否能适应并做出更好的结果。

四、薪酬与绩效设计的11个真理

1.能力不等于价值,考勤更不是考核。

2.要想让员工比过去更努力,不是发钱就行,而要懂得分钱。

3.固定工资养懒人、搞死人、埋没人。

4.企业可以给员工安定,但一定不要助长他的安逸。

5.激励到位,干活不累,浪费人效,人力很贵。

6.固定加薪,只会增加企业固定性成本。

7.员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低。

8.让员工为自己创造更多的奖励与福利。

9.一切不以加工资为导向的绩效考核都将走向失败。

10.薪酬要实现短期化与中长期化的组合。

11.只有员工加薪和企业增利并行,方可持续共赢。

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五、如何建立强大有效的薪酬分配机制

1.管理层用宽带薪酬:KSF薪酬全绩效模式;

2.操作层用量化薪酬:PPV产值量化薪酬模式;

3.让员工为自己加工资:一边让员工增值,一边给员工加薪;

4.实现利益趋同:员工给自己增加了收入,企业为自己增长了利润。

总结:关于加薪的最高境界

1.加薪不加成本。

2.让员工为自己加薪。

3.员工加薪,企业增利。

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