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导读： 上海一家企业，在其所在领域处于领头羊的地位，是一家业内非常优秀的公司。但是这家企业的老板对销售团队内的经营极度不信任。这种不信任导致这些优秀的员工对公司领导的管理方式产生极大的抵触情绪。员工敢怒不敢言。久而久之，这些员工选择了不再忍耐，就愤而离开了公司，直接成立了另外一家公司。成为原来母公司的直接竞争对手，现在的公司规模和原来公司规模相似。 老板叹息着说：过去培养的都是白眼狼，优秀的员工成了叛徒，竟然独立门户，还给公司带来了严重的打击。对于老板而言也是带来了很大的伤害！ 李嘉诚曾经说过：没有共赢机制的企业，是没有未来的。 作为公司老板，当优秀的销售精英离开公司的时候，请你一定要反省自己！优秀人才离开是背叛吗？其实员工没有背叛，员工忠诚的前提就是是否有持续的双赢、持续的共赢的机制。如果员工公司平台里面没有共赢、没有持续的双赢，员工离开公司是天经地义的。 可是现在流行的绩效考核机制，还真的没有几个有合作共赢的机制，比如说KPI,它就是一个简单的绩效考核工具，甚至只是一个标准，都不能称之为绩效考核工具。当然就看不到考核的效果，因为它的效果就是没效果。 再比如阿米巴模式，许多中小企业蠢蠢欲动，首先不说这个模式好不好，他针对的就不是中小企业，而是针对大企业来设计的，那么中小企业有没有好的薪酬绩效模式呢？有的，我推荐如下↓ 解决方案：月度KSF+事业合伙人KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 以某服装连锁企业店长ＫＳＦ模式为例：第一步：选取店长这个岗位与企业利益密切相关的6-8个指标第二步：根据每个指标的重要程度设置相应的权重第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不大。对于企业来说，只做的不比去年差，所以平衡点上加薪不会增加成本。第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），将宽带薪酬分配到6-8个指标当中第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度。 合伙人激励法——适合核心人才合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。 在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，这样就把员工和公司捆绑在同一艘战舰上，荣辱与共。一荣俱荣，一损俱损。 在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。 公司要保证员工资金安全，像放置银行一样，不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；1、合伙人的分红，收益要按时按量按约定发放，一分都不能少；2、合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定，避免合伙人只是出钱坐享其成。3、合伙人对公司最大的价值，其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱，但是员工有投钱，整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考，去努力，去创造最大价值。 附学习视频有需要可私信找作者，也可留言KSF，看到一定回复。 |
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