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人力资源管理要支撑企业的竞争优势，帮助企业获得可持续成长与发展，除了要建立以核心能力为导向的人力资源管理体系之外，还必须对人力资源管理在企业中扮演的角色重新进行定位。 人力资源是企业的第一资源，是企业获取竞争优势的根本源泉已成为企业界的共识，这一变化使人力资源管理发生了深刻的变化，即逐步从传统的强调专业职能角色的人力资源管理向基于战略的人力资源管理转变。要实现这种个转变，需要对人力资源管理在企业中的角色进行重新定位，强化战略职能，提高人力资源管理在整个运作体系中的位置。 目前，国内外最新的有关人力资源管理新角色定位主要有三种观点： 1.雷蒙德.诺伊---四角色论； 雷蒙德四角色论 2.IPMA的四角色论； 美国国际公共人力资源管理协会（IPMA）则提出人力资源管理角色包括：人事管理专家，业务伙伴，领导者和变革推动者。 IPMA四角色论 人事管理专家：人力资源管理发挥传统的专业职能作用； 业务伙伴角色：人力资源管理流程活动与业务流程活动相适应，相匹配，为业务活动提供合适有效的人力资源解决方案； 领导者角色：人力资源管理部门参与制定公司战略，建设与推进企业文化。 变革推动者角色：人力资源管理能够主动参与变革；引导变革中员工的理念和行为；营造变革的文化氛围；提供变革中人力资源问题的系统解决方案； 3.华夏基石六角色论； 国内知名的华夏基石管理咨询公司在对本土人力资源管理进行研究的过程中发现，要提高人力资源管理的战略地位，实现人力资源管理与企业经营管理系统的全面对接，有效支撑企业的核心能力，帮助其在激烈的竞争中获取竞争优势，人力资源管理必须在企业中扮演专家，战略伙伴，业务伙伴，变革推动者，知识管理者与员工服务者六个角色。 华夏基石六角色论 1.专家角色：现代企业人力资源管理者首先要专业化，要为企业人力资源问题提供专业化 的解决方案，要以其人力资源专业知识与技能赢得组织成员的尊重。 2.战略伙伴角色：现代企业人力资源管理者要能理解企业的战略，熟悉企业的业务，具有很强的专业能力，能为企业提供系统化的人力资源管理解决方案。具体说：第一.要能解读企业的战略，理解企业的战略，思考企业战略对人力资源管理提出了什么样的要求；第二.要熟悉业务，必须了解企业的员工，甚至了解客户。第三.必须具有很强的专业管理能力。第四.要成为战略伙伴就必须基于客户价值导向，提供人力资源系统解决方案，既要为高层提供解决方案，又要从客户价值驱动上为员工提供人力资源产品和服务。 3.业务伙伴角色：人力资源管理者要懂得如何将人力资源管理职能活动与企业业务系统相衔接，要善于与业务部门沟通，站在改善与推进业务的角度，帮助业务经理承担带队伍的责任，帮助业务经理提高工作绩效。 4.变革推动者：从本质上讲，企业的组织与流程变革是人与文化的变革。人力资源管理者要要进行机制与制度的创新，从深层次上去改变人的思维方式与行为习性。通过相应的人力资源变革方案驱动组织变革。 5.知识管理者：企业最大的浪费是知识的浪费，企业最大的价值创造源泉是知识的应用于创新，而人是知识的承载者，应用者，创新者。知识管理与人力资源管理的融合可以提高企业人力资源管理的整体竞争力。 6.员工服务者：现代人力资源管理者要具有平衡企业各方利益的能力，一方面站在股东的角度思考问题，提出解决方案，妥善处理劳资矛盾；另一方面，要站在员工角度，帮助员工获得人性的尊重，维护员工利益，帮助员工进行职业生涯设计，将员工当客户，及时提供员工所需要的支持与服务。 |
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