史上最符合人性的薪酬设计！使用后员工自动自发、老板身心解放！

传统的薪酬管理有点类似“薪酬买菜论”，老板说：“你做出多少事，我就会给你多少钱；你先好好干，将来我肯定不会亏待你的；你不好好干，我就扣你工资。”；员工则反过来在心里说：“老板你给我多少钱，我就帮你干多少事，反正多干了你也不会多给我”，这样的结果是老板与员工永远处于讨价还价及“零和博弈”的状态，加剧了企业内耗。

传统薪酬模式的误区

分钱的核心秘诀是：老板要用过去的名和利，把当下有能力、有立场、有影响力的人凝聚成新的利益共同体（创业集体），定好未来赚的钱如何分配后，一起创造未来！因为过去的集体是无法让我们再度腾飞和再创辉煌！

一一苏引华《商业思维经典语录》

传统的薪酬模式，给人的感觉更多的是公司在花钱买员工的时间；而传统的绩效管理，浮动比例有限、力度不大，难以满足真正高手的精神需求，往往也容易给员工造成“扣工资”的错觉；这些显然都不是老板想要的，也不是员工想要的。因为对老板而言，需要的是员工所创造的价值，而不是他的时间；对优秀的员工来说也希望自己所创造的价值都得到某种承认或者体现。

假如一名员工每月的工资是3000元，但是他只用了5分力或者8小时的工作时间他只是用心做了4小时，这意味着他其实是可以创造更多的绩效，并且获得3000元以上的工资。如果企业能创造这样的环境，员工收入增长了，工作充实了，能力也在实践中逐步提升了，员工的稳定性随即可以得到强化。同时，企业也不会因此而增加负担反而会从中获得更多的盈利。

综上所述，传统的模式如果不被打破，绩效管理与薪酬关联的力度不足，绩效管理的价值当然会被打折。

老板在设计薪酬绩效，出发点应该是什么？

如果老板只想着让公司赚钱：

员工就会对公司没有归属感；

如果老板只会想办法压榨员工收入：

员工就会想办法违规谋取收入；

如果老板只会画饼诱惑员工：

员工就会想办法另谋高就；

如果老板只强调业绩结果：

员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩！

一一苏引华《商业思维经典语录》

1、共创成果、共享成果；

2、建立机制让员工拿到更高的收入；

3、让员工成长，充分挖掘员工的潜能；

4、企业和员工的利益是趋同的，企业和员工是共赢的；

5、企业首先要分好钱！

（1）分好了钱，企业就是大家的；

（2）分好了钱，才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观；

（3）分好了钱，员工才能对企业有归属感；

（4）员工对企业有了归属感，企业才能有打造自己的企业文化。

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薪酬设计原则是什么？

让一帮打拼的兄弟拿死工资，那是一个人的公司；

让一帮打拼的兄弟持有股份，那是一群人的公司。

一个人的公司，叫私司，老板注定了劳心劳力，

大家的公司，才是公司，老板注定了身心解放。

一个员工最大的不幸，是认为老板必须要给我股份，却忘了自己应该先为公司创造价值；

一个老板最大的不幸，是认为给员工的钱已经够多，却忘了应该站在员工的角度来思考。

——苏引华《商业思维经典语录》

1、物质和精神兼顾原则：除了发钱发物外还要设计一些精神上的福利：如各类头衔、表扬、奖状、夫妻秀等，让员工不仅获得物质的回报，而且在精神上也有丰富的内容，增加其归属感和荣誉感。

2.即时原则：遇到正能量的事情，立即进行奖励并且大张旗鼓的奖励。

3.多维度原则：除了传统的基本工资+绩效工资外，再增加一些项目，比如各类补贴等待。

4.动态原则：要随着情况和业务的变化随时进行动态调整，以应对公司快速的发展。

5.现实与期望结合原则：在周期的设计上把眼下与将来都考虑进云，不要只顾眼前。

6.薪酬和福利对等原则：要把薪酬和福利的重要性并列，不能有轻重之分。

7.变性成本原则：就是在成本问题控制的基础上，适当的结合战略需要灵活变动。

8.四个群体平衡原则：基础薪酬对内部员工、小组、竞争对手和干部这四类人群要平衡处理，特别是对于竞争对手，不可事事攀比。

9.先有方案再完善的原则：做任何一项调整先把方案做出来，然后倒推需要什么样的制度与之配套。

10.绝对领先原则：对于公司优势业务模块和竞争优势保持模块的薪酬必须绝对领先于整个行业，只有这样才能保持公司的优势地位。