薪酬的定义是什么？1、提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。 2、将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。 3、将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式。4、薪酬应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。 常见的三类薪酬模式存在哪些弊端？一、固定薪酬模式 固定薪酬是一种间接薪酬、定量薪酬、窄幅薪酬。 1、缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性； 2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀劳动者流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。 二、底薪+提成的薪酬模式 1：员工工资越来越高了，企业利润越来越低了。 2：会助长员工关注销售或产量，企业营销费用成本在不断上升！ 3：在业务淡季，业务员收入比较低，工作激情难以持续。 三、年薪或分红式 1：年薪制备受质疑，原因就是它的激励周期太长了。 2：到了年底的时候 ，就是到了考验老板格局的时候。 3：是它忽视了短期的激励而把焦点放在了中长期的激励。 4：无法看到管理者在月度对企业贡献值。
老板在设计薪酬绩效，出发点应该是什么？1、共创成果、共享成果； 2、建立机制让员工拿到更高的收入； 3、让员工成长，充分挖掘员工的潜能； 4、企业和员工的利益是趋同的，企业和员工是共赢的； 5、企业首先要分好钱！ （1）分好了钱，企业就是大家的； （2）分好了钱，才能更好地和大家谈理想、谈使命、谈责任、谈价值观； （3）分好了钱，员工才能对企业有归属感； （4）员工对企业有了归属感，企业才能有打造自己的企业文化。 设计薪酬制度应该遵循的六个步骤：第一步：岗位价值分析 这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？ 第二步：提取指标（中层管理人员6-8个） 有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。 第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式） 每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。 第四步：分析历史数据 过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？ 第五步：选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。 第六步：测算、套算 依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
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