导读：前天有个很久没联系的老朋友突然找到我，说公司之前扩张，在一个学校招了十几个人，结果现在公司被他们搞得鸡飞狗跳，每天一个个开心到不行，氛围特别好，就是不干活，甚至有员工进公司没多久就要求涨薪，想要开除了又担心这群人都是一个学校的会不会出现集体离职的情况，不采取一些措施这样下去只会增加企业用人成本，所以现在实在不知道该怎么办。 其实这个老板业务能力极强，公司80%的业绩都是他一个人完成的，但是在用人方面懂的不多，所以团队一直没有成长起来，后来想通过招人来扩充业务，但是招来的人又往往不是很合适。现在的情况就是，老板忙的焦头烂额，员工没有成长起来，员工拿不到高薪，公司的业绩也没有增长，可以说是员工和老板两败俱伤。 老板的苦恼作为老板，你的公司是不是存在这样的现象：
也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费？ 造成这种现象的原因到底是什么呢？ 其实，不管是员工积极性差，绩效不高，团队凝聚力不强，还是人员流失率高，究其原因，还是人力资源的源头，招聘，出了问题。 选错一个人的成本在人力成本很高的今天，选错一个人对企业的损失是很大的。以上海外贸行业为例，假设一个员工招进来两个月后离职，那招聘的成本（前程一个人5000）加上入职后的培训成本（以2000计算）加上基本的工资成本（以4500计算），公司在这样一个员工身上要损失16000，对中小企业来说，一年只要有10个这样的人，都是一笔不小的成本。而这些也是一个基层员工，如果你错招的是一个中层呢，可能每个月的工资就不止这些了。所以招聘是企业主必须要重视的一件事情，错招一个人不仅占用公司资源，增加企业用人成本，而且可能会给公司的氛围和业绩造成不好的影响。 招聘出了什么问题，出了哪些问题？一、过早地下放招聘权力 阿里刚创建的时候，大概在公司400-500人的时候，公司任何人马云都要见，亲自面试。所以，今天阿里诞生出一些传奇性的人物，很励志的人物，也没有什么好稀奇的。包括从前台做到首席人力资源官的童文红，从保安做到产品总监的杨过。 假使把这个权力过早下放呢？如果一个经理入职才一个多月，让他去招聘。但是他自己并不了解公司的文化，价值观。甚至对于这个岗位有什么要求，也不清楚。那么公司需要承担多大的风险。 我们也碰到很多中小企业老板，员工人数也有一两百人，就说我有人力资源部门了，招聘是人力资源部门的事情，我不用再管了。那我说，你在忙什么呢？他说我又是开会，又要出差，又要谈客户。我说，你在降级，做你不该做的事。为什么会出现这种情况？因为你没有招对人，你没有把时间放在招聘上。结果形成了恶性循环。因为招的人不行，你要替他们去干，他们本来该干的事。 所以，任何一家公司，如果不是你的人力资源部门特别成熟了的话，老板千万不要把招聘的权力完全交给别人，你可以让有经验的人事帮你做初步的筛选，但是你一定不能完全不管。中国有很多公司，人力资源开始出问题，就在于下放招聘权力。 二、负责招聘的人员不懂选人识人 这跟上面的过早放权是一个脉络。企业主把招聘的权力交给一个不懂招聘的经理或主管，然后负责招聘的这个人按照自己的经验或是喜好去招了一批员工。那么在这种情况下，很可能会出现这样的状况：
二、降级用才 什么叫降级？举个例子，你要招一个月薪你大约愿意给1万的人，我们通常就在8000-10000里面去挑。但是我们往往发现，这些人来了以后，流失率很高。因为他们会认为，我原来挣8000，跳槽来挣10000很正常。 而降级就是你要招一个愿意给1万的人，从3000-4000收入的人里去找。这样的人来了之后一定会感谢公司给他的这个机会，因为别的公司不会给他这样的机会，员工对公司的认可和忠诚度自然而然就增加了。 但说实话，这样的人不好找。八千块里面挑一万的，可能3个人就会有一个。但是如果要在三四千块里面，挑出来一个你愿意付1万块的人，可能就要看三四十个人。但是这样的人一定是有的，只是你没有下功夫去找。 用科学测评工具进行招聘人才测评是根据马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论融合而成，可以看出一个人的潜在职业优势是什么，最适合做什么样的岗位，和什么样的人搭配会比较好，用什么样的激励方式对他是最有用的，可以有效解决中小企业人岗不匹配、员工积极性差、人才留不住的问题。 结合实际案例进行分析一、从天赋才干（职业优势）的角度来看 职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。 这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出： 1.他是个怎样的人 2.他擅长做什么 3.怎样管理他 1.他是个怎样的人
2.他擅长做什么 他的大局观，战略规划能力，决策能力和领悟能力都比较强，适合做战略型管理。 3.怎样管理他
二、从职业风格的角度出发 职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。 INTJ型的人思维严谨、有逻辑性、足智多谋。他们对自己和别人都很苛求，如果他的上司不能使他佩服，那他辞职的可能性会很大。 三、从动机角度出发 职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。 动机更多的反映这个人短期内的需求，从上图中我们可以清晰的看到，这个人需求比较高的几项分别是健康、工作、权力和荣誉。管理者可以从以下几个方面对他进行激励：
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