导读：企业在不同发展阶段的特征、财务状况及流动资金情况不尽相同，因此，各发展阶段所采取的薪酬策略也有所不同。 初创期一、强调外部竞争性而淡化内部公平性 1、企业急需的核心人才，只能通过高薪来吸引。而对于那些非核心员工，其薪酬无需具有市场竞争性，保持平均水平即可。 2、企业的主要业务流程及组织架构不稳定，职位职责不明确，存在一人多职或职责交叉的情况，因此要尽量淡化对薪酬内部公平性方面的关注。 二、提高薪酬结构弹性 企业的流动资金较为紧张，要想减轻企业的财务负担，就要弱化薪酬的刚性。企业总体薪酬应当具有更大的弹性，以维持较低的基本工资和福利的比例，同时加大绩效奖金的比重和调节范围。 成长期一、重视内部公平性，保持外部竞争性 1、企业业务流程及组织架构日趋稳定，岗位职责越来越明确，企业进入规范化管理阶段。此时采用以岗位价值为基础的薪酬体系。 2、企业对人才的需求也越来越旺盛，科研、生产、管理和销售等各个环节都需要大量的人才，以推动企业快速、持续发展。需根据外部薪酬状况调整企业内部的薪酬标准，维持企业薪酬的外部竞争性和吸引力。 二、保持薪酬结构的灵活性 成长期的企业，市场销售形势良好，资金回流速度加快，企业现金存量不断增加。积极扩张期的企业仍需要利用薪酬分配机制，引导员工正向、积极地工作，因此薪酬结构中的激励部分也应适当加以提高。 成熟期一、价值分配注重公正性，弱化外部竞争性 1、成熟期的企业内部管理更加规范科学，员工因此也更加关注所得报酬是否公平、合理。 2、企业的薪酬已经具有较强的外部竞争性，企业发展到成熟稳定阶段内部拥有大量的人力资源，对优秀人才的获取开始从外部劳动力市场转向如何发现和培养内部人才上来，而不是靠薪酬的外部竞争性来吸引外部人才。 二、薪酬结构鼓励合作行为 成熟发展期的企业面临的关键问题是怎样留住真正有能力的人才及怎样解决好对员工的长期激励问题。 成熟发展期的企业市场份额基本稳定，员工的个人能力不再是企业关注的重点，团队的协作能力才是影响企业发展的动力和源泉，企业更关注组织效率和团队协作，薪酬策略上要体现出对团队贡献的鼓励。 【启示】高弹性的激励性绩效薪酬在企业各个发展阶段都具有无可比拟价值。 什么是高弹性的激励性绩效薪酬呢？ 常见的薪酬模式有以下几种： 年底又到了，要不要给员工发年终奖?怎么发?来年要不要给员工加薪？下面是几种常见加薪方法： 五、增值加薪法 16、KSF：企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。 17、PPV：操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等，以个人产值、价值提升自己，增加收入。 18、合伙人：让管理层投入合伙金，共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。 点评：让员工为自己干，这样的团队才有狼性。当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续，才能真正实现目标一致，利益趋同。
高弹性的激励性绩效薪酬的设计思路：KSF薪酬全绩效模式 KSF是员工和企业共赢的模式，适合中高层管理者、业务型员工，会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 附：某制造企业车间主管薪酬方案
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如何设计富有激励性的薪酬模式？1、逐步打破固定薪酬制。 2、薪酬与绩效完全融合。 3、共赢与创造是核心。 4、实现计薪的产值化（公司与个人产值）与价值化（工作分割定价、增值）。 5、目标管理、团队建设为助力绩效文化。 6、一切用数据说话、明确各项标准与要求。 7、当前价值与未来价值的大薪酬包计划。
如果“价值=价格”的理论是成立的，就应该将员工的价值与薪酬实现全融合。员工创造的价值越高，收入就越高。因此企业必须要做到的两件事情：
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