| 一、厘清几个概念： 1、克扣工资： 公司无正当理由扣减员工应得工资。 关键词： 无正当理由。所以，代扣五险一金、个税等，属于有正当理由，不属于克扣工资。 例子： 公司每季度给员工提供工衣一套，成本是300元，公司每月从员工工资中扣回100元。（公司提供工衣视为福利，不得向员工收取费用，故扣回工衣费属于无正当理由） 后果： 克扣工资是违法的。 2、赔偿经济损失： 员工因本人原因给公司造成经济损失，公司按照劳动合同的约定要求员工承担相应的赔偿责任。 知识点： 赔偿经济损失时，每月扣除的工资不得超过员工当月工资的20%；扣除后发放的工资不能低于最低工资。 如果员工离职的，剩余部分可以在离职工资中一次性扣除，不受20%比例的限制，离职工资不足以清偿的，公司还可以向员工追偿。 例子： 车间禁止烟火，员工在车间吸烟，不小心引发火灾，给公司造成经济损失10万元，公司要求员工承担其中2万元的经济损失。员工每月工资10000元，公司每月从工资中扣回2000元，分10个月扣回。 后果： 公司要求员工赔偿经济损失，是合法的。 但如果要求员工赔偿的经济损失数额过高或当月扣除的金额超过了月工资的20%或扣除后的剩余工资低于最低工资的，则是违法的，超出的金额会认定为是克扣工资。 注意： 公司要求员工赔偿经济损失，需要形成逻辑链条：员工存在着过错，公司在经济上有损失，员工的过错和公司的经济损失存在着直接因果关系。 且员工只承担适当的赔偿责任，而不是全部的赔偿责任，具体赔偿数额可以根据员工的过错程度、损失额大小、过错的可避免程度、员工的工资数额等酌情确定。 实用技巧： 公司可以在劳动合同中，增加如下一个条款，这样，双方事前约定了赔偿比例的标准，本着当事人意思自治的原则，裁判机关极有可能采信双方的约定。 由于乙方的原因（包括乙方故意或重大过失或工作失职等）给甲方造成经济损失的，乙方应承担赔偿责任，乙方的赔偿比例不得低于经济损失的50%。 3、公司罚款： 公司依据自己制定的规章制度对自己雇佣的员工实施的经济处罚行为。 焦点问题： 公司是否有罚款权？主流意见是公司对员工予以罚款没有法律依据。 例子： 某公司规定，迟到3次以上，每迟到一次，罚款100元。 后果： 主流意见认为公司罚款是违法的。 案例链接： 《重庆市万州区第二社会福利院与潘中余劳动争议案》 一审法院认为：罚款是剥夺公民的财产权，因此，罚款属于财产处罚的范畴，依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款，除非有相关法律法规的明确授权，因此，被告对原告作出的罚款100元缺乏法律依据，应当依法返还。 例外情形： 部分地区立法规定，公司对员工的违纪行为有经济处罚权，比如：深圳。 法条链接： 《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》 第十六条 用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。 实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。 4、不予发放某项劳动报酬： 公司根据劳动合同约定或内部规章制度的规定，对某项劳动报酬，因不符合发放条件而不予发放。 例子： 某公司跟员工约定：一年内累计病假3个月以上的，当年度取消年终奖的资格。后公司根据该约定，不予发放员工年终奖。 后果： 如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是合法的，比如：例子中的情形，那么公司不予发放年终奖则是合法的。 如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是违法的，比如：双方约定，员工因个人原因遭受工伤的，公司不予支付停工留薪期间工资。因约定的内容违法，故公司依据此约定不予发放停工留薪期间工资就是违法的。 如果劳动合同的约定或规章制度规定的内容是合法的，但公司未能举证证明员工符合双方约定或公司规定的情形，比如：双方约定：年度绩效考核不合格的，当年度取消年终奖的资格。因公司未能举证证明员工年度绩效考核不合格，故公司不予发放年终奖就是违法的。 5、小结： 在大多数地区，罚款是违法的，而不予发放某项劳动报酬，是可以合法的。 故我们在工资发放中，要做到“变罚为不发”。 比如：公司规定：旷一罚三（旷工一天罚三倍工资），但是，这样的罚款在大多数地区是违法的。 所以，我们要转换为另一种形式：不予发放考勤考核工资和全勤奖。 我们可以从员工的工资中，拆分出部分金额，作为考勤考核工资和全勤奖，当员工有相应的考勤违纪事实时，我们就可以少发放或者不予发放该部分考勤考核工资或全勤奖，而这样的操作是合法的。 二、回到案例: 1、案例中的情形，显然不是赔偿经济损失，故员工的说法“不得超过当月工资的20%”是没有任何法律依据的。 2、员工主张该情形是罚款，显然也不对，这个实际上是不予发放某项劳动报酬（月度绩效工资）。 三、月度绩效考核工资应该怎么发？ 1、首先，我们得有绩效考核制度和工资制度，这些制度要依民主程序制定，并且还要公示或告知劳动者。 2、大多数公司都会有绩效考核方面的制度，但是，实际操作时，很多公司的绩效考核往往很随意，比如：仅有领导对员工的绩效考核结果的打分，而无具体的绩效考核流程，更无员工的签字确认。这样一旦发生争议的时候，员工往往会说，我从没见过公司的绩效考核材料，对其真实性不予确认。很多时候，法院就不采信公司的绩效考核证据了，公司由此败诉。所以，公司的绩效考核流程，要设计周全，要做到公开、公正、公平、合理，并且务必让员工对绩效考核结果予以签字确认。 3、很多时候，员工看到绩效考核结果对其不利时，往往拒绝签字。所以，我们在绩效考核流程中，要引进员工的限期申诉机制，我们要求员工需要对绩效考核结果进行签字确认，如果员工不签字的，公司可以张贴公告公布绩效考核结果，员工如果有异议的，可以在三个工作日内向公司书面申诉，逾期未申诉的，视为员工对绩效考核结果的确认。很多时候，司法机关基于公司在考核过程中的公开、以及愿意与员工进行充分的交流沟通的态度，往往会采信公司的绩效考核结果。 案例链接： 《丛晓东与广东志高空调有限公司劳动争议案件》 广东高院认为：志高公司于2011年第一季度、第二季度分别将丛晓东的绩效考核结果进行公布，丛晓东也没有在规定时间内提出书面申诉。志高公司依据考核结果对丛晓东的工作岗位进行调整，丛晓东才向志高公司提出书面申诉，但已经超过了规定的期间，应视为其同意考核结果。 4、要明确绩效考核结果如何对应绩效考核工资，比如：绩效考核工资=绩效考核系数×绩效工资基数。当绩效考核结果为50分以下时，视为绩效不达标，绩效考核工资系数为0； 绩效考核结果为50分—59分区间时，绩效考核工资系数为0.2；……绩效考核结果为85分—90分区间时，绩效考核工资系数为0.9；绩效考核结果为90分—99分区间时，绩效考核工资系数为1.0；绩效考核结果为100分以上时，绩效考核工资系数为1.1。 |
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