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在职场中，管理者或多或少都会遇到一些难以管理的员工，俗称为“刺头型”员工。如何处理与“刺头型”员工的关系，并且化解因为这类员工所引发的矛盾与冲突，这的确是一项极具挑战的工作。 对于管理者而言，这项任务是非常棘手的，如果采取一刀切的方式，不问缘由全部予以严格打压与辞退，虽然效率会高，但是效果往往不佳。作为管理者，应当能够具体分析其心理特征、思维行为，做到对症下药与有的放矢。同时，秉承“团结一切可以团结的力量”之理念，清理企业内部成员冲突之诱因，然后采取分头出击、各个击破之方略。 1.“冷落 鼓舞”造就“虎将” 在工作中能力非凡的“刺头型”员工是企业发展的重要力量，管理在打击处理时，切忌简单、粗暴，应当结合该类型员工的心理素质与专业技能，采取一套连环式的管控组合拳。 其一是管理者自身能力要过硬，能做到技高一筹。在技术、管理等方面一定要有足够强的能力，以自身的实力来征服该类“刺头型”员工，使其意识到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心态，挫败其自负心理。 其二是管理者要充分发挥高超的管理技能，善用“马蝇效应”的方法。这类员工从来不畏惧高目标，更难的项目，他们渴望实现自身价值。因此，管理者需要及时提供新工作与新任务，让他们不断接受挑战，引导并激发起强烈的工作欲望与卓越的工作能力，突出其在企业中的能力形象。这样既可以锻炼刺头员工的专业技能，又能考验并达到预期的管理目标，让“刺头”员工成为企业的“虎将”。 其三是企业管理者可以采取“冷落 鼓舞”的策略，即：雪中送炭与锦上添花相结合。工作能力卓越的“刺头型”员工在心理上也渴望被理解和欣赏，当面对业务的低谷或高峰时，如果得不到企业鼓舞和肯定，其工作积极性必然备受打击。此时，管理者可以有意冷落其一段时间，让其自我反省，再适时言轻意重地指出其症结，帮其分析并从精神上给予鼓励和支持，由此让这类员工感受到领导层的关心和企业的温暖。 2.流程再造，消除长“刺”土壤 一般有背景资源的“刺头型”员工敢于顶撞领导、不服从管理的后盾在于直接或间接拥有的资源与背景关系。应对这类员工的核心就是在其资源与背景层面上做文章，设方略。 其一是摆脱受其资源约束和依赖的关系，提高企业自主经营管理权限和核心市场竞争力，究其根本上去消除该类员工长“刺”的土壤。如果企业能够进行自我独立经营和发展，不再受其影响，那么资源背景型的“刺头”员工自然就失去了挑事避险的保护屏障。 其二是对于拥有企业特定资源的“刺头型”员工实施流程管理再造策略。企业为了眼前发展和长远战略，可以将这些特定资源进行优化配置，既控制资源的进出两端，也细化企业内部管理流程，然后对特定资源进行重新分配，架空背景资源型的“刺头”员工，以此掌握资源拥有的主动权。 其三是领导者要敢于亮剑，决不姑息、妥协和纵容背景资源型“刺头”的负面行为。一方面领导者要主动和“刺头”员工的背景关系人物沟通，在照顾员工尊严的情况下如实客观地陈述其工作表现和业绩，争取获得该类型员工背景关系人员的谅解和支持，然后由其出面进行协调化解。另一方面领导者对背景资源型“刺头”员工与普通员工要做到一视同仁，甚至对背景资源型“刺头”更要严格要求，对于违反了企业管理制度的，要严肃批评教育，严重者要通过上级组织和领导对其进行诫勉谈话。 3. 强化、丰富奖惩体系和力度 在职场中，由于一些员工对物质的奖惩失去了兴趣，对公司内部的运营无法产生兴趣，这些人虽然不会与领导产生正面冲突与顶撞，但对领导者的工作缺乏配合与敏感。作为管理者需要激活企业的活力或只需，明确心愿景与新目标，并且给予新任务的匹配，以此来将此类员工加以引导。矫正到企业的主流群体中来。针对此类无欲无求的“刺头型”员工，需要强化、丰富奖惩体系与力度，并且将企业福利系统与工作绩效直接挂钩，破解这类员工将企业当作养老院、医疗院的思维范式。 对于离职或辞职阶段的员工，要对其做出挽留，尤其是核心骨干员工，这样能在员工群体中树立起企业尊重员工、爱护员工的雇主形象。对于已经无法挽留、但其在企业内部传播不良言论者，需要私下找其沟通交流，督促其站好最后一班岗，同时，安排人力资源部门尽快办理好相关离职或辞职手续。另外，领导者也需要随时反思和修正企业的职务晋升、绩效考核、奖惩原则等人事管理内容，避免因制度的缺陷和漏洞而产生无欲无求型员工。 |
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