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万科房子挺好的，在厦门也有，我认真去看了一套。 也不贵，就600多万，位置挺好，就离厦门岛30多公里而已。 房子造的好，物业也好，在里面做招聘的HR小姐姐的简历呢？ 美丽大方有实力。 业绩描述明确 红色框部分，是体现HR业绩的地方。 “拓展招聘渠道2条”“每周Offer 8个”“到场率90%”“工伤申报”等等。 当我们看到这些数据的时候，我就决定要她了，至少我想打电话，想约她过来聊。 因为一份简历有这些数据，就是一份合格，甚至是优秀的简历。 只是看到到场率超过80%的时候我会有一个疑问，她负责招聘的是什么岗位？到场率可以这么高？ 我招过的销售，到场率有时候只有30%，而研发一类的到场率可能高一些。 当然这个不影响对这个人选的判断，毕竟专业度摆在那边，作为应届生，是完全合格的。 专业素养 绿色框部分，体现的是她对于这个岗位的胜任力，或者说专业素养。 岗位胜任力评估，沟通记录反馈，人才库运用方式，不管她真正能用到多少，一份简历有这些专业词汇出来，就显得专业度高，匹配度大。 今天实习生打CC的时候，没有做沟通记录，问她某个人选的情况答不上来，就显得很尴尬，其实这些技能实习期间掌握了，正式工作，就能节省上级很大精力去带你。 对于其他岗位来说，同样的，运用专业名词，可以提高简历的专业度。 例如产品岗位的PRD，Axure，研发的PHP，HTML5，JAVA，等等。 也可以参考之前写过的，关于JD拆解的推文。 匹配度 蓝色框的部分，是我们用于判断行业，或者过往经验匹配度的地方。 招聘一个岗位不光看综合专业度，也要看具体行业匹配度。 这就是为什么从互联网跳互联网简单，如果你是从制造业跳互联网可能就有点难，因为背后负责的招聘岗位不一样，所用的渠道方法也都不一样。 通过招聘的岗位，例如JAVA，PM，销售，策划专员等，可以看出，如果她继续负责这类岗位招聘，上手速度会更快一些。 至少她对这些岗位熟悉，有一定的资源积累。 譬如某些在原来公司不合格的人选，现在可能在新公司就是匹配的，或者原先没有求职意向的，现在有了，就可以直接招聘过来使用，可以提高招聘效率。 职业路径清晰 如果说，我是误打误撞进的招聘行业（俗称人贩子）行业，那么她应该属于路径规划清晰的。 从大二开始，做员工关系助理，之后的猎头助理，再到现在的招聘助理。 和我走过的路好像，都有猎头助理的经历。 这点也是决定了她为什么可以从一个翻译专业出身的人，进入HR行业，并且能进入万科的原因。 许多人说想做HR？OK，没有实习没有证书，那你去小公司把。 想去大公司，你得把小公司的经历前置，在大学期间就走过，最后毕业才有机会进大公司。 我，还有她都是这么过来的，所以这条路是没问题的。 问题点清晰 这份简历的问题点也很清晰，其实如果准备充裕，是完全可以做到预设问题，做好埋点工作的。 好像10期答疑群，我们拿简历出来，大家提问一样，可以做到提前准备答案。 例如到场率90%，每天沟通50人，推荐率30%如何保证？ 每天联系50分，时间如何分配？效率保证？到场率问题？ 沟通记录反馈，胜任力评估，是怎么做的，判断依据是什么？ 这些问题其实在面试前都是可以准备好的。 因此，一份简历出来，面试的问题也同步出现，有心人，都可以提前准备好面试问题。 及时更新简历，可以让你每次面试都更加从容，并且还能写出一份通过率很高的简历，预测面试官可能提问的问题。
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