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文/邝老师 “出不出名靠菜品，赚不赚钱看管理和绩效”，这是餐饮行业的至理名言，好吃的菜品可以吸引更多的顾客，但唯有妥善的管理才能让餐厅日进斗金。今天就给大家介绍餐饮日常管理和餐饮绩效管理，希望对您有所启发。 某餐饮老板和我说：“老师我的员工真的让我很头痛。” 我就问他怎么了？ 某餐饮老板：“好不容易有顾客来，结果却被员工恶劣的态度赶跑了……” 做咨询那么多年，很多做餐饮的老板和我反馈过类似的问题，每次我都会和他们好好讨论一翻，给他们分析问题根源，并提供有效的解决方案。 记得有一次，我们到一家火锅店去做薪酬绩效变革，老板也和我反馈了这类的问题：“厨房天天对着前厅喊''能不能不要再出单了''。前厅也生气地驳回道''我也希望别出单了，忙死了、累死了……''” 老板继续反馈：“还有，我们的员工都非常讨厌下雨，因为一下雨生意就很好，当地人都喜欢下雨天来打火锅，顾客越多员工服务态度就越不好，投诉自然也就越多，我们现在在美团、大众点评网排名太差了，我甚至都想退出美团、大众点评平台，要不是我潜心研发10年的火锅底料深受顾客喜欢，估计早就倒闭了。”我在老板的脸上看到了“一愁莫展”这四个字！ “员工是在用固定工资吗？” “是的，我也想改，但就是不知道怎么改，也怕一改员工就走……” 人性是懒惰的，如果企业是用固定工资，员工就会讨厌干活，多干不能多得，干的活越多错的也就可能越多，错了肯定会被处罚或批评，所以固定工资是养懒人。 以前，用处罚的方法就是打击人性的行为，员工自然不接受，自然对企业没有归属感，自然容易流失。还是那句话：没有利益的趋同，就很难有思维和行为的维一！ 如果用固定工资，生意好时老板很开心，但是员工不开心！生意不好时，员工觉得很舒服，但是老板会很焦虑，好的企业老板和员工的思维和想法应该是一样的，生意好时大家都很开心，生意不好时大家都会一起想办法，这样的企业才会有未来，才会得到越来越多的顾客消费。
没有绩效管理，就谈不上管理没有绩效管理，管理就不会懂得经营； 没有绩效管理，员工只管花钱不管赚钱； 没有绩效管理，3个人干1个人的活，还说忙不过来。 所以，要扭转这种局面，店长的薪酬应该如何设置？
要实现这种操作，对于餐饮店长来说，最好的薪酬方案就是KSF。KSF是什么！KSF又称“关键成功因子”是指决定岗位价值的最有代表性、影响力的关键性指标。在定义上其实与KPI基本一致。 一、管理层用KSF薪酬绩效模式1、找出每一个管理者的薪酬绩效指标（这是由公司根据战略需求来设计的）； 2、每一个指标找出利益分配点； 3、超过利益分配点即奖励，低于即少发，做到奖罚分明； 附图：楼面经理案例 二、普通员工用提成制（或提成+KSF）一、提成反推方法1 很多企业现在给员工是固定工资，那么如何才能给员工从固定工资改为“固定工资+提成”呢？如服务员工资为3000元，改为提成制具体操作如下： 1）确认营业提成单位，如桌数 2）从原来工资拿出20-50%工资出来，如原工资3000元，30%即900元； 3）找出指标个人历史月平均营业额数据：如300桌； 4）反推提成单价：900元÷ 300桌=3元/桌 5）新工资结构=2100元+ 提成3元/桌 二、提成反推方法2 1）确认按营业提成比例； 2）找出指标个人历史月平均数据：如18000元； 3）预估确认服务提成：如0.5% 4）测算提成额：18000* 0.5%=900元； 5）确认固定工资=原工资3000元-900=2100元； 6）新工资结构=2100元（固定）+0.5%（提成比例） 当然，提成比例越高，固定部分就会越低，最终多少合理，由各企业根据企业和员工都能接受又有激励为标准。 企业要给员工保障收入的安全感吗？由于员工对薪酬有天然刚需，企业很多岗位都采用定薪制或包薪制模式，让员工有足够的安全感，并配套建立等级薪酬制来规范这种管理模型，但你会发现，安全造就了安逸，可是价值找不到了。
如何将激励系统做到更强大？？ 1、周期：从天到周、从月到季、从年到未来。 2、人员：从高层到基层，人人都有激励，个个要做价值。 3、模式：从文化驱动到利益驱动，从精神、荣誉到物质、福利。丰富而有效。 4、力度：必须要够够的。不怕过度激励，更怕有气无力。 5、创新：再好玩的游戏也要更新。 其他行业（餐饮、物业，建筑，互联网、面店连锁等）设计KSF原理都是一样的，欢迎可以跟我一起交流这套体系更多探讨。 以年度为单位评价员工表现与激励看似很合理，可这都是事后诸葛，员工每天、每月的工作成果与及时激励远比年终评价更有意义。年目标是天、周、月目标成果合计，目标周期越短，成果肯定越多。企业一方面要将激励长效化，一方面还要短期化，这才是长短兼顾、相得益彰。 |
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