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近期发生在身边的两个栗子...... （一）负责招聘的Jenny最近遇到烦心事，区域销售经理S没能通过试用期，原因是其主管认为S不胜任。 S毕业于名牌大学，在业内知名企业从事销售工作，在前公司还曾获得区域销售冠军的称号，虽然没有带过团队，但S在面试时表达力强，业务娴熟，非常自信，被销售总监一眼相中并顺利入了职。然而，才过了4个月，销售总监就要求换人了。 Jenny了解到，S平日个性张扬，其部门同事反馈说S只关注自己的利益而不顾及他人感受，存在工作安排不合理，对下属缺乏日常的辅导和反馈，有时下属工作受阻想寻求支持，或者对任务目标有疑问想了解清楚，他常常的回应不是批评就是要求他们自己想办法解决，下属感到无助，也没法和其沟通只能越级向销售总监投诉。而销售总监也曾不止一次地对S的类似行为表现提出改进意见，但他认为自己业绩不错，依旧我行我素，搞得团队士气低落，人员流失现象也日益严重；此外，S平日总爱越级汇报，而且有些信息没有同步给销售总监，为这事，销售总监也提醒过S，但S似乎没有改变这个行为的意向。销售总监发现自己对改善S的行为无能为力，考虑到业务的长期稳定发展，只能放弃眼前的利益，决定辞退S。 （二）某大型金融机构负责校园招聘的胡蝶，去年完成了从对口院校的应届毕业生中招聘100名销售代表的任务。随着行业市场竞争加剧，这新招的100名销售代表到今年年底就只剩下60人，离职员工中有超过一半是因不胜任被解雇，其余的为各种原因导致的主动离职。此外，在职的销售代表中还有约10%因销售业绩不稳定以及生活工作难以平衡而有异动的倾向，潜在的离职风险进一步增加......,胡蝶感到很有压力，如此之高的离职率意味着校招项目在人才选拔环节上出了问题。胡蝶的上司找她谈了话，要求她对去年校招生离职率高的主要成因进行分析，并对明年的校招方案做个针对性的改善计划，力求提高招聘精准度，降低新生离职率...... 1 HR们都知道，在招聘中看走眼，招错人其实是一件发生频率不低的事，有位伟人曾说过治国之要，首在用人。那么对于企业而言，这句话也同样适用。用人得当，就是要用当其时、用其所长。人才是21世纪经济竞争力的核心，正所谓千里马常有而伯乐不常有，得十良马，不如得一伯乐。伯乐最要紧的能力，就是知人善任。在现代企业，能否做好一个识别千里马的伯乐是HR的重要绩效指标。 在百度百科对于知人善任的比喻是只有善于认识人的品德和才能，才能最合理地选用他人。在本文中，我们将着重介绍有助于提升企业知人善任决策的基础性工具，HR圈子津津乐道的几种常见的人才测评方法和工具。 2 人才测评发展和演变历程 我国古代在识人用人方面的历史最早可追溯至西周，1905年清政府“立停科举以广学校”，科举制才退出历史舞台。在同年，世界上第一个测验量表-比奈量表诞生，它标志着现代人才测评的兴起。 人才测评最早被应用于第一次世界大战美国对军官和士兵的选拔中，之后被迅速推广到世界各地。全球发达国家约有80%的机构在选拔应聘者时，会使用人才测评系统对人的能力、工作态度和个性特征等进行综合评价。科学研究和实践也都证明，包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些“看不见”的特质，和一个人的将来工作表现有很大关系。
通过观察、访谈和测量结合管理学和心理学对测试者的岗位适配度进行分析，定性和定量相结合，在实际操作中人才测评具有甄别评定、诊断反馈以及预测和激励功能。
评价中心的价值在于它能够更准确的预测员工未来的工作绩效，通过评价中心测试选拔的，其正确性在70%以上。在人员选拔、人员考核和发展方面，具有一定的应用价值。
说明：一个科学的测评工具,必须符合三个条件,就是效度、信度和常模。其中,效度指的是测验结果的准确性。信度指测验结果的稳定性。常模就是人才测评用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。 3
用一句话来概括：能力高工作不一定就能做好，但能力低工作一定做不好 。 4
人格是指个体比较稳定的思维方式和行为风格，它会影响到个人对事物的理解、处理问题的方法以及与人际沟通互动方式等等，是一个人能否施展才能，有效完成工作的基础。 人格包括性格、兴趣、爱好、气质、价值观等等，人格对职业选择、工作满意度、抗压性、领导行为风格和工作绩效的某些方面具有影响作用。
市面上还有一些性格个性类测评工具，比如说FIROB、LEA、九型人格、PDP等这里就不一一介绍了。 5
现代管理学之父彼得德鲁克说过：大多数人都自认为知道自己最擅长什么，其实不然......然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的优势。 据一项针对8000多个团队进行的研究表明：尽管有很多方法可以让员工全心投入工作、激发他们的优秀表现，但最有效的方法是-让每位员工“人尽其能、才尽其用”，发挥自己天赋才干的工作能力。
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美国约翰霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家霍兰德认为，当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。 职业适应性的测评工具能够帮助企业了解应聘者的知识、能力和技能与岗位的匹配度，以及应聘者的性格、兴趣、价值观是否与岗位以及所在的组织特性相匹配，最大限度的提升“人岗匹配”的多维度和客观性。此外，这类测评工具可帮助个体清晰的了解自己的职业兴趣类型以及在职业选择中的倾向性，尤其对于大学生和缺乏职业经验的人而言，可以帮助自己做好职业选择和职业规划，避免职业选择中的盲目行为。
如今，企业间的竞争归根结底还是人才的竞争，为提高人才选拔和培养的精确度，降低人才管理风险，人才测评技术现已广泛应用在企业人力资源管理活动中。 人才测评作为一种间接测评，通过被试个体的行为表现特征来进行推理和判断，其测评结果只有放在相应的群体中进行比较，才能得到相对的测量评价。每一种测评工具都具有其局限性。在实践操作中，只有结合实际需要，多方法组合运用，才能进一步提高测评的科学性和精准度。 这里，需要再次强调的是，再先进的人才测评技术在企业的人事决策中也仅能用充当参考因素，最终的管理决策还是需要用人部门结合被试的历史表现、任职资历、业绩等显性情况进行综合比照评估后确定。 科学的使用人才测评技术，能够帮助企业迅速准确的了解被试的能力（会不会）、个性（适不适合）、兴趣（工作热情）、价值观（内驱力）等特征。对企业在人才管理中的选用育留方面起着积极的影响作用。人才测评技术能帮助企业HR将人才选拔评估从“人心难测”的抽象主观偏好评价转换到通过科学定性量化分析而使识人断人技术提升到一个更为具象、更客观更精确的全面评价阶段。 |
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