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普通员工——给员工缴纳社会保险 现阶段很多养老机构没有给员工缴纳社会保险，一方面是员工没有相关意识，另一方面，员工考虑其他养老机构没有交保险，以后从这个企业走了，工资就白白扣除了。 其实，这是一种错误的观念，对机构方和工作方都弊大于利。 社会保险主要包含五个方面，用社保人的话就是“养、医、失、工、生”。 养老保险是给对工作中的人退休之后的生活保障，其保险缴费年限越长，缴费额度越高，退休时的收入水平就越高。养老保险最低缴费年限是15年，满15年后如果继续工作仍要缴纳。 职工医疗保险与城乡居民医疗保险最大的差异是：职工医疗保险的报销比例高于居民保险。 失业保险是在企业无奈解散或者员工被辞退情况下，使员工仍然能够获取基本的生活保障。 工伤保险对企业来说意义更为重大，在员工发生意外事故的时候，工伤保险能够替企业承担大多数的治疗费用和理赔费用。对员工与家属更是多出一道风险屏障。 生育保险是针对育龄妇女的，是对在职生育期女性的一种保护。 大家都有认为男性不需要缴纳生育保险，这是错误的。男性缴纳生育保险，其妻子也可以享受其相关福利。 当企业为忠诚度较高的员工缴纳社会保险时，缴纳时间越长，员工从本企业离职的成本越高。相对于不缴纳保险的企业，就会形成福利差异。 大家对社会保险的抗拒一方面来源于其对社会保险基本常识的缺失：比如50岁开始交保险，缴费10年怕拿不到养老金等等的担忧，是社保常识宣传不到位的结构； 另一方面，社保缴纳会增加企业至少0.3倍的人工成本，这也是企业不积极推广的原因之一。 但，社会保险缴纳是一个养老服务企业走向正规化，走向连锁化不可避免的一道关卡，也是企业员工应该享有的保障。 高忠诚度的员工——工龄工资 工龄工资是指当员工为企业工作到一定的年限，就增加一定的年限工资。如，工作每满一年的员工工龄工资增加100元，上限是1000元，即工作10年以后工龄工资不再上调。 工龄工资对于忠诚度高、贡献稳定、成长度低的员工最为重要，这是他们收入增长的一个重要来源。养老机构的团队稳定的重要性不亚于入住率的提升，而最需要留住两类人才：一是可以培养出来作为核心骨干的高成长性人才；二是忠诚度高、贡献稳定的基层人才。 工龄工资能够帮助留下第二种员工。这类员工一旦换工作，其工作能力决定其工资水平与市场行情相适应，但在本企业稳定工作的工龄工资叠加，使其收入略高于其工作能力能够带来的收入水平，他们对工作变动的渴望就会降低。 同时，这也是对忠诚、踏实和员工贡献的一种尊重。 高成长度的员工——员工分红 对于高成长力的员工，能够留住他们的更多是企业价值观念的认同、个人价值实现的途径和未来可预期收入的突破。 从经济层面，养老服务企业负责人可以将企业一定比例的利润作为奖励这部分员工的基础，作为留住他们的经济基石； 同时，要在企业管理层面给这类员工更多的成长空间和适当的自由度，参与管理、提升自我的欲望会敦促他们自我成长，同时也会给企业带来意想不到的变化； 价值认同是决定达到一定高度的员工能否留在企业的根本。当企业员工成长到一定程度，其变换工作的成本反而降低，他们在人才交易市场上的价值决定了有更多的企业愿意为其提供分红、高的工资水平和各种福利待遇。此时，更多员工的离职是因为企业发展战略、企业价值观或者人事矛盾产生的。 因此，在养老服务企业经营过程中，针对不同人才的成长阶段，匹配相应的激励，注重企业价值观念的宣传灌输，才能合作共赢的走到最后。 今天做个小的问卷调研，欢迎养老从业者参与，本调研主要是针对养老服务企业的内部管理设计，帮管理者问问员工们想要获得什么样的激励方式。调研不涉及个人隐私，之后会公示相关的数据分析。 关注李老师，学习更多养老知识 |
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