文/作者:曾老师 导读:现在,越来越多的企业在寻找有效股权激励方案,希望通过股权激励留住优秀人才,这也是对优秀人才的一种认可和分享。 但是,经常有企业在做股权激励后却适得其反,员工拿到股权后反而不作为,而是躺在股权里坐享其成,这就失去了做股权激励的本质。 认识:我们很多企业天天喊着做股权激励,其实是一个伪命题。 因为真正的股权本身并没有多大的激励价值。很多企业连股权是什么都没搞清楚,就天天吆喝着搞股权激励,不少企业一直没有实际行动,已经做了的大多数没有达到自己的期望,反而因为股权转让、稀释,股东人数增多,影响企业正常的经营和决策,甚至危及创办人、大股东的控股地位和根本利益。 股权激励的初衷是留住人才、吸引人才,提高管理。毕竟股权激励是把双刃剑,稍有不慎,就容易被人钻了空子。随着股权的热潮,众多公司都开始股权激励之路。随之,各种问题涌现,越来越多的企业开始出现“中层断层”“中层危机”的现象。
普及股权、股份、合伙人区别:股权:企业的所有权,包括收益权、增值权、表决权、资产所有权等。 股份:所占股额的收益权。有时常常将股份和股权混为一谈。 股权与股份最大的区别是:
合伙人模式 简称:GP 定位:对企业经营责任、债务承担无限责任的人 模式运用:合伙制企业或有限合伙企业 有限合伙人 简称:LP 定位:根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人 模式运用:有限合伙企业 内部合伙人 简称:OP 定位:既出钱又出力,不承担企业风险,但要担当经营责任、达到经营目标的人 模式运用:个体企业、有限责任公司 什么人才是合伙人?
核心思维:
假设企业年利润500万,让老板拿100万出来分给团队,老板担心两点: 一、平均主义:没有办法按贡献衡量价值,造成大锅饭现象会助养懒人; 二、坐享其成:从现有的利益蛋糕里切分出来,以后很难激励团队做大业绩。
中小民营企业实现股权激励有哪些主要障碍与风险:坐享其成-回报高怕员工没创造力怎么办? 回报存疑-回报低怕员工不愿意投入怎么办? 失控风险-老板会失去对创始企业的控制力吗? 诚信风险-数据不透明利润不准员工能信任吗? 操作风险-如何退出才能灵便且相互保全? 经营风险-财务不规范经营信息不便公开怎么办? 法律风险-税前净利润数据要公开吗?你懂的! 效果风险-做股权激励未必能激励到人怎么办? 合伙人与股东有什么区别?
股权布局优先于做股权激励股权布局:就是指企业应该提前规划顶层设计模式,在不同时期采用不同的方式顶层分配模式,从而达到有效的激励作用。 股权激励三部曲基本法 股权布局图股权布局如同婚姻关系,应该“先恋爱、后同居、最后再结婚”,没有恋爱就结婚是有风险的,如下图示: 股权布局婚姻论 比较合理的股权架构布局: 股权架构 几个参考案例: 股权布局-婚姻论 1、先恋爱
2、再同居
3、最后结婚
总结:企业做股权或者股份及合伙人模式前一定要想清楚,留人重要,还是激励人重要?
更重要的是,把人留下来了,是不是企业的终级目标?
结论:
最后再倾情奉献一把:特别案例:外部合伙人制
对象:供货商、经销商(选择量大、弹性高、有带动性的) 三个目的: 1、及时供货、平价供货 2、减缓公司现金流压力(延长结算账期) 3、关注公司经营,宣传企业 四项设计: 1)以2014年为基值,选取毛利额为目标业绩。(毛利额=销保额-进货成本) 2)以增量毛利为标杆,增量越高,分红越多。 3)以延长账期为导向,从平均30天的账期延长至60天。 4)以测算合理分配率为基础,初步定位在15%。年度结算、季度返现。 五大价值: 1、及时供货,合理供货,降低供货价。 2、更加关注销售,增加对企业的宣传。 3、从经商销到经营商的过程—合伙人。 4、缓解企业的现金流压力。 5、实现与供应商的矛盾,共同关注成本和销售。 |
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