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文/作者：邝老师 关心每一个员工才能留住人才格力电器之所以创造出这么好的成绩，除了制度、公平与文化，归根结底还是在于对用人的理解。在董明珠看来，一个企业要凝聚一批人才，一定要关心他们。 在做员工普查时，董明珠发现了一批从建厂初期就待在格力，依然是异地户口的老员工，那时恰好是他们即将退休离开格力的时候。这时，董明珠开始思考：他们奋斗那么多年、为格力做了那么多贡献，他们离开之后会有什么呢，他们会怎样安度晚年?为此，董明珠专门给市政府打报告，请求市政府专门解决老员工的户口问题。这时又有人说，董明珠你管那么多干什么，他们离开没有贡献了。但董明珠始终认为员工家庭困难的时候必须无条件地帮助，这是领导者的份内之事情。 格力每年会给员工盖房子，给他们过渡。一线员工是一人一房，尤其是九零后的年轻人，独立性比较强，更加需要私密空间;骨干都是两房一厅，只要在这个企业就可以住一辈子。最近格力准备建三千多套房，为年轻人做准备。“这些并不是用钱买的，而是用心换来的，你爱一个人，相信他一定会爱你，一个企业要将员工当做宝贝看，才能留住人才”，董明珠说。 一个企业要创造出好的成绩，除了有好的制度、公平的环境与优秀的企业文化，最根本的还需要深刻理解用人之道。一个企业想要凝聚一批人才，就一定要关心每一个员工，这些并不是用钱买的，而是用心换来的，你爱一个人，相信他一定会爱你，一个企业要将员工当做宝贝看，才能留住人才。 最能平衡新老员工的利益，并且能帮助企业给员工加薪，不加成本。一、数据说话的KSF全绩效薪酬模式(适合管理层和销售业务人员)KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 绩效激励是绩效在前，激励在后，也就是说，员工要想实现高收入，前提你就必须做到高绩效，所以绩效激励主要做好以下两点： 绩效指标利益捆绑 1）设计激励指标 设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的，可以用数据表达的，这些指标都是企业当下所需要的。 如销售额、毛利额、成本率、人创绩效、回款率、工资费用率、可控费用率、客户满意度、员工流失率等，这些数据都是以结果为导向。 2）指标与薪酬挂钩 找出每个岗位的激励指标后，我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩，然后根据实际的数据以效果来付费，最终决定员工的工资收入高低。 这种指标一般与管理干部、业务型、生产型员工捆绑。 举个案例，某店长薪酬模式: 店长的KSF薪酬模式 在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬部分被分配到几个指标中，在平衡点的基础上，
二、多劳多得的PPV量化薪酬模式(适合二线操作员工)PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。 举个例子： 某个公司财务工资，在过去，基本都是拿着基本工资4000-5000，工作没激励，状态出不来，还有离职念头。 给这个财务做了薪酬调整，把工资分为固定工资+PPV工资两部分，P工资具体可拆分为多个P指标：
财务PPV薪酬模式 这是她工作职责内的P工资，另外，还有跨部门的P工资：
总结：您了解薪酬模式吗？您企业用这薪酬模式吗？ 对此，你有什么看法，欢迎分享你的见解 运营作者｜邝老师(zhhczx003) 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的转发，谢谢！ |
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