作者/张老师 导读:固定工资不破,员工的动力从哪来?业绩下降之下,企业从哪里拿更多的钱来激励员工?薪酬的激励性与公平性如何平衡?员工要安全感也急盼加工资如何同时实现? 每家企业都有一套自己制订的薪酬模式,但是薪酬方案是否有效,能否调动员工的主动性、积极性?当前,企业人力成本不断攀高而利润持续下降,其实跟薪酬模式设计不当、不给力有很大的关系。
薪酬设计,既要按企业分类,又要按层次、岗位分类“固定工资+提成+分红”的传统思维要遇见更好的机制制度在这几个薪酬方案中,最显眼的就是“固定工资”。
薪酬的模式决定员工的持续活力和创造力
有一家传统外贸制造型企业,年产值才1800万,毛利率不到30%,但是员工人数却达到120人,连续亏损了3年。除了工人计件,其他员工都是拿固定工资。结果就是:员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。。 也有不少企业试图改变这种状况,引入KPI绩效考核模式。
总结:在这种情况下,员工常常抵触KPI绩效考核,只有压力而没有动力。
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同传统薪酬、绩效的模式相比,KSF更集中于5个要点上:
定量薪酬讲求的是稳定,变量薪酬追求的是激励。变量越大,弹性就越大,激励性就越强。因此,KSF要求从原来的固定薪酬(或底薪)中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计,通常比例锁定在60-80%。
员工创造的越多,获得的回报就应该越高。多劳多得,才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了,而是要致力于一手提高员工的收入,另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言,员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
在传统模式之下,员工与老板的利益通常是矛盾的。员工工资属于管理成本,工资水平走高人力成本就会上升,而企业利润就会下降,因此,老板内心不太愿意增加员工工资。而KSF认为员工工资应该属于资本,员工是来创造价值的,根据自己的贡献获得相应的收益。所以,KSF模式的追求结果是:员工收入越高,企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同,思维才能统一,目标才能真正一致。
激励设计有两种倾向,一是短期化,即月度;二是长期化,即三年以上。不过,任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在,何谈美好的未来。所以,KSF倡导的就是先做好月度激励,再扩展到年度及长期。
管理者做事,经营者做价值和结果。管理者管人,经营者要经营人。管理者为老板打工,经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入,经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到,经营者的起点是先付出。KSF认为,管理者关心自己的收入却在为别人干,经营者关心绩效和结果但为自己干,企业应该让更多的管理者转变成为经营者,贡献更高的价值就能获得更多的分享。 KSF模式和PPV模式昌行的薪酬绩效模式,到底是什么样的?
基本工资+K目标工资1+K目标工资2+…+K目标工资8+其他(津贴、补助)
基本工资+P项目工资1+P项目工资2+…+P项目工资N+其他(津贴、补助) 这是最好的薪酬模式!——KSF薪酬模式和PPV模式 KSF薪酬设计的案例一:某企业生产经理的KSF薪酬设计岗位(月度)案例二:某餐饮企业单体店落地KSF薪酬全绩效模式和PPV模式以后,三年后的持续经营的成果: 作者说:薪酬设计——就是要在四个量中找到平衡:定量和变量、存量和增量。 同时又要在员工与企业的利益之间找到平衡;要在员工的收入增加和企业的绩效改善之间找到平衡; 只有实现了动态平衡,企业才能良性发展、持续经营! 欢迎留言评论、交流;学习更多知识或咨询更多薪酬绩效问题,可私信老师! |
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