从来没有加班费和全勤奖，员工一样主动加班到深夜！

导读：

主管：为什么上班迟到？

员工：昨晚加班，起晚了。

主管：为什么不交罚款？

员工：加班没有加班费，迟到为什么要交罚款？

主管：这个月你的全勤奖扣完.

员工：……

迟到罚款，员工意见大

很多企业员工总是迟到，只要迟到就罚款30元，被罚款的员工每次总是抱怨不止，一整天都没有好心情，工作状态非常不好，严重影响工作效率。如果不罚，迟到员工更多，老板很是头疼！

设置全勤奖，员工会有更多报怨？

后来，企业设置了200元的全勤奖，只要一个月没有任何迟到、早退、请假的员工，就可以额外获得200元的全勤奖。刚开始员工觉得还能接受，后来，越来越多的员工就是因为迟到了1-3分钟左右，就与全勤奖擦肩而过，大家又开始抱怨这个全勤奖设置不合理，员工认为全勤奖不合理主要有以下几点：

• 1、 早到没有奖励，迟到一分钟就少了200元；

• 2、 大家都是搭乘地铁公交来上班，有时会因为塞车、红绿灯的等候时间不能确定，所以难免会迟到1-2分钟。

• 3、 迟到1分钟，不是被罚款30元，而是被罚了200元的感觉，比之前罚款30元更加不舒服。

有了全勤奖，只要迟到1次，员工不是一天不开心，很有可能一个月都心情非常不好，老板又开始头疼！

员工需要管理，但更需要激励！

• 管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。

• 人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。

• 如果一个管理者还是拿过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。

• 企业人员流失严重，不是管理出了多大问题，而是负激励、负能量太多。

管理是管事，领导是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人，所以，管理者只是希望做好事情，而领导者的目标是通过激励来带好团队的！！

如何避开常见的绩效考核“雷区”呢？在这里给大家提供三个方面的建议：

第一个建议——做好管理模式的区分，区分好哪些是日常管控类的项目性的指标，哪些是绩效考核类的指标，特别要将日常管控类的指标剔除出去，将日常管控的激励和绩效考核的激励做好相应的分类的管理；

第二个建议——绩效考核的目的是为了促进绩效整体的改进，那么我们要想办法让员工通过不断的提高自己的绩效，改善自己的能力，从而促进公司的经营能力的提高；

第三个建议——合理的设置考核指标，并形成阶梯式的递进，用激励来引导员工付出更大的努力，让企业和员工达成利益的平衡。

企业在做绩效考核时要把握一个关键点，绩效考核必须要有激励性；否则它可能沦为一纸空文，为做而做不能达到企业做绩效考核的根本目的——持续提升组织和个人的绩效，实现企业发展目标。

所以……

中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！

对于目前很多企业成本高、利润低的现状，KSF薪酬全绩效模式能高度关注到老板与员工的利益平衡，打破传统薪酬的刚性痼疾，构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效模式。

对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案

（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

（3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KSF。

基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

KSF模式设计的步骤：

1）岗位分析-价值

2）鱼骨图-核心价值

3）BSC/SMART/IPO指标选定

4）指标定位-描述与公式

5）权重分布-薪酬拆取

6）平衡点-利益趋同

7）激励与测算-力度到位

8）整体的套算-数据说话

总结：老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。

马云也说过：企业不是我一个人做起来的，需要很多和我抱着一样心态的员工一起努力！