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这种情况，其实很多公司都存在。只是根据法规不允许企业对员工进行罚款，所以企业都只能将“罚款”改名为“乐捐”。 考勤规定实际就是公司的规章制度，无规矩，不成方圆。站在公司的立场来说，如果一个员工迟到行为没有得到管控，公司纪律就会变得懒散，其他人纷纷仿效，不及时控制，长时间继续下去，公司将无法运行... 只是公司即使制定“乐捐”这样的规章制度，也是无法执行下去的。无法执行的制度就变成了一纸空文。 我们不用把考勤、戴工牌等等看得非常重要，甚至看作是付费的条件，当做是跟薪酬发放的重要依据。但是，它作为一个团队运营、团队协作、团队管理、团队文化等等最基本的规则。这些最基本的规则就属于日常管控，它是用条条框框的方式来展示和约束员工的基本行为的。对于日常管控的管理，不提倡以扣罚为主，而提倡以正面的激励，正面的奖励，正面的引导来作为它的方向，那么它的评价模式一定要和绩效考核是有所区分的。 说到这里，大家会问，如何调整罚多奖少的绩效考核方案呢？调整为企业和员工共赢的方案！在这里给大家提供四个方面的建议： 第一个建议——做好管理模式的区分，区分好哪些是日常管控类的项目性的指标，哪些是绩效考核类的指标，特别要将日常管控类的指标剔除出去，将日常管控的激励和绩效考核的激励做好相应的分类的管理； 第二个建议——绩效考核的目的是为了促进绩效整体的改进，那么我们要想办法让员工通过不断的提高自己的绩效，改善自己的能力，从而促进公司的经营能力的提高； 第三个建议——绩效考核的根本是为了对绩效进行管理，一个企业没有做绩效管理就等于没有管理； 第四个建议——合理的设置考核指标，并形成阶梯式的递进，用激励来引导员工付出更大的努力，让企业和员工达成利益的平衡。
所以……中小企业建议做高激励性的KSF薪酬绩效模式！
对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。 （2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。 （3）基层（一线岗位 ) ：产值+计件/提成+内包+KST。 基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。 定出可操作的KSF的十个步骤：岗位分析、价值提炼、战略梳理、目标分解、数据整理、平衡利益、整合测算、激励规划、沟通共识和自我计薪。 附：每项指标的数据来源必须是清晰的，明确的，无异议的，并写出每项指标的数据提供人！ KSF薪酬全绩效：将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。 更多互动：添加下面个人号和作者能保持更紧密交流作者：卢老师 |（ HC-SH002 ） 专注薪酬绩效、股权、合伙人的创新研究与落地实施！ 分享是一种美德，希望每篇文章对大家有所启发和帮助；也期待你的评论意见，谢谢！ |
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