领导心理学：表扬下属的艺术

表扬人是做领导的一项基本功，很多人由于没有掌握基本的领导心理学知识导致表扬效果很差。要使表扬效果好，需做到以下几点：

一、 要进行具体化的表扬

比如：小王不错。这种表扬非常抽象笼统，效果不好。

或者说：小王很能干。这种表扬效果也不好。

正确的说法是：小王很能干，他的点子很多也很实用，能解决问题。另外，小王工作主动性强，经常主动加班，又善于处理客户投诉。这样的表扬才会激励员工，产生被重视感，员工才会认为这是真心实意的表扬。

二、表扬要当众进行

表扬的目的不仅是鼓励本人重复这种良好的行为，而且是给其他员工做出行为标准，因此表扬尽可能公开表扬，这样其他员工才会形成行为模仿。

三、该做的事情不能表扬，否则会把团体行为标准调低

表扬总是暗示这个行为具有罕见性，做了要表扬，不做也可以理解，所以假定你表扬张三：张三不错的，我到本部门三个月发现他从来没有迟到早退。假定该部门有一个新来的大学生，他就产生这样的感觉：看样子这里迟到早退很正常，不迟到不早退都能获得表扬，所以迟到早退很正常。

又比如，表扬李四：李四不错的，领导布置的任务基本上件件落实，那是公然号召大家不落实任务。

四、对社会经验不丰富的青年员工少说客套话

有许多人有这样的习惯：员工出差回来，领导握着他的手亲切地说：辛苦了，辛苦了！对于有一定社会经验的人他都知道，这句话没有任何含义，本质上跟打了一个哈欠没啥区别。但对于刚踏入社会的年轻人来说，就会被搞糊涂，他们会真的认为自己出差很辛苦。

五、要分清表现进步表扬和表现卓越表扬

假定有一个员工过去成绩是30分，现在成绩是50分，要表扬吗？当然要表扬，但在表扬进步的同时要勇敢指出他不合格，如果省掉后一步，他会认为自己90分了，就停止进步了。有的人对后一句话难以启齿，导致下属一被表扬就停止进步。那么如何克服说后一句话的心理障碍呢？办法是：可以用读大学做比方，鞠老师经常对新进员工说：小王啊，你进来了两个月，进步巨大，好比读大学，按我原先的估计，你现在应该只完成一年级，没想到你完成了三年级，速度快了三倍，比别人速度快得多了，小王啊，继续努力，争取早日毕业！

小王一听就明白了，他是一个非常优秀非常优秀的废品。

鞠强教授，管理心理学家。上海交通大学、武汉大学等五所高校联聘教授。鞠强教授是少见兼通学术研究与实务、同时把心理学理论融入管理与家庭生活的复合型大师。在全世界有超过1.37亿人次通过各种途径聆听过教授讲课，好评如潮。