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前言：这绝对是一个真实的案例。某企业一名新入职的HR，过去月薪5000多元，提出需求是6000元，当老板拿出一套薪酬方案给她时，她很开心地接受每月3000元的标准。这是为什么？本文非常值得认真看完，因为这套薪酬方案一定是你没有见过的，极富学习与参考价值！
二线员工为什么一定要拿固定薪酬？某企业新入职一名HR，主要负责公司员工招聘、培训工作，她上一份工作是固定月薪5000多元，刚辞职就加入新公司，希望每月能拿到6000元的薪水。她的期望不算高，而且能力、资历也不错，双方一拍即合。
不过问题来了，如果她一直拿着这份固定月薪，工作热情与责任心能保持多久。一般来说，员工在试用期的3个月左右，工作因为这段时间是考核期，她需要通过努力工作让老板满意和认可。可是，一旦转正后员工的工作热情和活力就会逐渐下降。
例如，这名HR是负责人才招聘的，现在人才引进工作的难度是非常大的，如果她不全力以赴，同样会面临招不到人的结果，那么，拿着固定月薪的HR，很自然会保护好自己，寻找各种理由、借口，把责任和不好的结果推给人才市场、公司管理、薪酬水平等等。
我们想象一下，很大可能的结果就是：企业既招不来人，盈利、发展和扩张受到人才瓶颈的制约，这名HR也得不到加薪和持续受到认可的机会，职业前途不容乐观。
如果选对人了，若结果不好，一定就是机制出了大问题！二线员工通常都是按固定薪酬来定薪、计薪的。因为二线员工需要安全感，不喜欢弹性、宽带薪酬。而我一直都在质疑这种传统思维和模式，我认为，这种模式制约着员工的动力、活力，不利于人才潜能的激励，是浪费人才的罪魁祸首，也同时可能造成人力成本的高企。
人才，若不能成为资本，就一定会沦落为成本！人才与人力，资本与成本，没有明显的界限，前者创造价与增值；后者只是在消耗公司的资源、浪费企业的人效。当前人力成本越来越高，不是员工的工资高了，而是员工的创造力、人效增速低于其薪酬增长的速度。
企业不是没有人才，而是没有好的机制！华为老板任正非在一次演讲时说道：什么是人才，我看最典型的华为人都不是人才，钱给多了，不是人才也变成了人才。企业要敢于涨工资，这样人力资源改革的胆子就大一些，底气就足一些。所有细胞都被激活，这个人就不会衰落。拿什么激活？血液就是薪酬制度。
任正非一直认为：最好的人才一定是高价值、高绩效的，所以华为愿意为他们提供最好的平台，赋予他们高收入和高激励。
对员工要七分励三分管，没有好的机制企业就会埋没与浪费人才。1、没有好的机制，就会埋没人才。没有选对人才，再好的机制也难以发挥最大的价值！ 2、人才是舟，机制是水；人才是鱼，机制是海。 3、选人不一定要用最优秀的，而是适合的，关键是适合企业当前的环境和机制。 4、在机制面前，人人平等；在团队面前，机制要灵动平衡。 5、没有完美的人或机制，把人与机制组织合起来，就能创造趋近完美的人与团队。
如果打破固定薪酬的顽疾和固有思维？推荐二线执行层的薪酬绩效设计模式：PPV-产值量化薪酬设计 第一步：做年度规划、预算计划、收入测算
最好的职业规划就是收入计划！ 
更加准确地测算年度收入 
将公司目标与要求植入激励计划 第二步：深入挖掘核心价值、从增值中找到激励空间
年度目标与激励 第三步：对薪酬进行产值化与价值化的设计探索
岗位产值工资 
打包产值 增值计划 第四步：员工期望薪酬与预测薪酬比对
通过收入数据对比打动员工 总结：PPV设计的基本理念就是，不要因为机制不当错过一个人才，企业一定要想办法做高人效，实现结果导向、效果付费，让人才创造更高的价值与增值。一个高价值的人才拿更高的薪酬都是最便宜的。 不懂分配的老板，才会说员工贪婪； 没有能力的员工，才会说老板吝啬；
任何人来公司，都是为了实现他自己的梦想的，而不是为老板打工的！
所以，老板不要给员工定目标为你干，而是搭建共赢的分钱激励机制，让他们定目标为自己干，用公司的平台来实现的价值和梦想！ 任何老板搭建平台，吸引人才都是要创造价值的，而不是发工资，捐款做慈善的！
所以，员工也不要想着公司会掉馅饼，任何梦想的实现，都需要自己在这个平台上付出努力，给公司创造价值来获得！
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