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【嘉宾】吴江燕 【主题】培养创新与企业家精神的三大挑战 以下内容来自华章微课堂，经吴江燕老师审阅。如有转载，请注明出处。 吴江燕 从事德鲁克传播事业近20年，对德鲁克管理思想有非常深入的研究和独到的理解。尤其是在提升组织创新能力和孵化创新创业项目方面经验丰富。 北京明德知行管理咨询公司总裁/资深顾问。北京明德知行管理咨询公司成立于2010年，是中国德鲁克事业的核心成员单位。 德鲁克先生说：具有企业家精神的企业和一般企业在绩效上会有天壤之别。谈到企业家精神，就得先说说什么是企业家，我们通常意义上所理解的企业家就是创办企业的人，拥有企业的人，但从真正的内涵上看，企业家是个动态的身份，如果停止了创新，尽管拥有企业，但这时已经不能算是企业家了。判别一个人是否可以被称为真正意义上的企业家以及一个人是否具有企业家精神，创新是个标志。 创新就是为顾客创造新的价值。 这里有三个关键词：
不论是企业，还是个人，如果不能通过创新，持续更新自己，持续为他人创造价值，就会逐步失去竞争力，对于企业来说就是最终被迫退出市场，对于个人就是很无奈地失去工作。 如果你正苦于不知道如何发现创新机遇，那么，你可以践行一下这四个字：“洞察变化”。  你可以先试着回答一下几个问题：“我们所在的产业和行业发生了什么变化？我们的顾客发生了什么变化？这些变化对我们意味着什么？我们之前的假设现在还成立吗？我们需要做出什么调整？” 然后，要注意我这里说的是 “洞察变化”，这里用的不是分析变化，分析通常是在屋里完成的，而洞察需要走出去，走到市场走到顾客中去，认真去观察顾客的行为、去问顾客的体验、去聆听顾客的反馈。 上面我介绍了简单易行的发现机遇的方法，为了更加有目的、系统性地发现创新的机遇，可以认真读一下德鲁克先生的《创新与企业家精神》这本书，书中德鲁克先生将大量的创新实践进行了提炼、归纳，为我们提供了一套寻找创新机会的非常实用的方法—德鲁克先生称之为：创新机遇的七个来源。  在书中，德鲁克先生风趣地说：如果我们可以有目的、系统化地对这些创新机遇的来源加以分析，这七个机遇来源所产生的足够多的机会就能够使任何一家企业忙得不亦乐乎。事实上，机会是如此之多，只是人们没有能够充分地加以利用。 前面我们谈到了什么是创新，如何发现创新的机遇，下面我们来谈谈组织创新所面临的挑战。组织创新面临着很多的挑战，我今天主要谈三点： （1）没有创新方向，为了创新而创新； （2）企业缺乏得力的创新型人才，把握不住创新机会； （3）企业没有鼓励创新的机制和文化，员工创新意愿不高。 创新的方向在哪儿？不仅一些企业的员工有这样的困惑，有不少老板自己就这个问题也不是特别清晰。就此，我想表达的是：创新和企业的发展战略是密不可分的，而企业的发展战略是由企业的愿景、使命价值观所决定的。愿景、使命、价值观听起来好像比较务虚，但事实上这些是非常本质性的问题。 愿景、使命、价值观指引着企业的发展方向，指引着员工努力的方向，影响着我们工作中所做出的每个决策。如果这些不够清晰，或者人们没有取得共识，则大家的力量都是分散的，各自都在自己认为对的方向上努力，进而产生很多的内耗。 愿景描述了企业未来要在社会中所成为的样子。要知道在创新的过程中，是会遇到很多的挑战、困难及不确定性的，如果员工和企业没有共享的愿景，则员工基本是雇佣军心态，他是不会在支撑企业发展的创新上投入时间和精力的，他只是会关注眼前的短期绩效；愿景之所以重要，那是因为如果员工可以在企业的愿景中找到自己所向往的方向，那么，员工就会为这个方向而奋斗。 使命界定了企业因为创造了什么价值而存在。员工没有使命感，是很难为顾客创造出令其感动的产品和服务的；而当员工了解到自己的工作是在为他人创造价值，具有使命感时，那么，创新在他眼里就是有意义的工作。 价值观明确了在本企业哪些做法是受到鼓励的，哪些做法是不被允许的。 企业的价值观不明晰，我们就很可能会招聘来很多道不同的人，那这些人在行事中就会按自己的价值观进行判断和决策，进而产生很多让人头疼的内耗，有时甚至还可能带来经营上的风险。 有不少企业家都有这样的观点：价值观还是不要那么明晰吧，如果做不到，言行不一致，员工反而没有了信赖，更麻烦。我特别想说的是：确实，价值观不是说出来的，是行出来的。这里有个小误区：价值观不应该是我们想象要做到的，而是我们就是这么干的。 比较好的做法是通过深入的洞察，把企业创始人和核心高管层所信奉的、实际所做的行为进行提炼和明晰化，然后用价值观呈现出来，这样做的好处就是我们能够吸引并聚合具有同样价值观的人。 志同道合，众志成城，这里面的“志”可以理解为愿景和使命，“道”可以理解为价值观。明晰企业的“志“和”道“，不仅为创新提供了方向，还为组织自我更新能力的提升提供了深层次的支持，是凝聚人心的根本。 如果只是做个买卖，走一步看一步，可能会觉得这些东西太务虚，但如果是想让企业具有自我更新能力，通过创新具有可持续的竞争力，那么，这些就是非常务实的、根本性，且至关重要的内容，我们称之为创新的基因。 加速提升企业的创新能力，要靠人。创新是一项工作，因此，做好一件工作所需要具备的那些能力，要想做好创新工作，也都是需要具备的。但是，由于创新工作会冲破现有工作体系的很多界限，原有知识和经验会受到挑战，在创新推进中还面临着很多的不确定性。因此，创新型人才就特别需要三方面能力：面对不确定性做出决策的能力、以成果为导向推动事情发生的能力、快速学习快速迭代的能力。 今天来参加这个学习的伙伴们，如果您是企业老板，可以反思一下自己在企业中选用创新人才时是不是关注到了这三方面的能力，如果您是企业中的管理者或员工，您可以思考一下，如何提升自己在这三方面的能力。 （1）面对不确定性做出决策的能力 创新活动本身就是基于一系列的假设在开展工作，这些假设是否成立，只有通过做，在做的过程中，才能不断对假设进行验证。因此，在这个过程中的每一个决策其实都面临着不确定性。而面对不确定性做出决策，对大多人来说是非常困难的，从人性来说，人们更喜欢确定的东西，这样会让心里感觉更踏实更安全。 德鲁克先生在《创新与企业家精神》中谈到：对于个人和机构而言，企业家精神都是一种特殊的能力。追求确定性的人往往无法成为企业家，在重要岗位上也很难有出色表现，因为任何重要岗位，都要面临做决策，而决策的实质就是不确定性。任何有勇气面对决策的人，都能够通过学习成为一名企业家，并表现出企业家精神。 （2）以成果为导向，推动事情发生的能力 公司现有的结构、流程、角色分工、薪酬激励政策等等，都是支撑和保障现有业务能正常运转的非常重要的体系。但同时，正是这些体系，正在成为制约或阻碍创新活动得以顺利推进的枷锁。在咨询辅导中，我们经常会看到，大多数人在遇到所做的事情和公司现有体系有冲突时，会彷徨、会表现出无奈，会停滞不前，只有极少数人会想尽一切办法努力推动事情的发生。创新工作推进中，会遇到很多的困难和挑战，以成果为导向，推动事情发生的能力就显得异常重要。 创新工作推进中，会遇到很多的困难和挑战，以成果为导向，推动事情发生的能力是异常重要的。推动事情发生的能力，和一个人的沟通能力、以及他的意愿有紧密关系，沟通能力可以通过训练得到提升，而员工是否有意愿，前面咱们说的企业的愿景和使命是其中的重要影响因素，后面我们还会谈到其他影响因素。 （3）快速学习和快速迭代的能力 创新是在做与以往不同的事，因此，仅凭过往的经验和知识是不够的，在创新项目的推进过程中，每进展一步，都会遇到新的情况，这就特别需要快速学习能力。另外，在创新过程中，我们其实是在验证我们的一些假设，那么，每隔一段时间我们就需要对之前的假设进行重新审视，并根据实际情况进行快速迭代。 补充一句，上面说到的这种快速学习和快速迭代能力是和一个人的思维模式有关系的，这种思维模式被称为“成长型思维模式”，这个是创新所特别需要具备的思维模式。 一提到构建企业可持续创新的机制和政策，人们大都马上会想到提案体系、激励政策，这些都很重要，但经过这些年在企业的辅导，我今天特别想谈三点通常被企业忽略掉的事。
（1）要有高层管理者专门负责公司的创新机制设计 如我们前面所谈到的，在创新工作推进的过程中，经常会遇到与公司现有体系不相吻合的地方，有时还会触及到一些人的工作和利益的改变。单凭创新者自己的力量去冲破层层阻碍，而无法得到组织的有力支持，是导致很多创新者缺乏动力和意愿的重要原因。 组织里需要有高管专门负责组织的创新设计，制定企业的创新计划并为创新者提供有力的组织机制保障。公司如果不太大的话，那么企业家本人就要承担起这个角色。 （2）要有“有计划放弃”的政策 我们发现：很多企业家特别具有敏锐的洞察力，总是会洞察到一些别人看不到的机会，但是，他们经常会苦于企业里没有人才而错失良机。有的企业确实是缺乏人才，但我看到更多的企业是因为优秀的人才都在日复一日地从事着那些不再产生新价值的工作。 德鲁克先生在《创新与企业家精神》中强烈呼吁：企业必须要制定有计划放弃政策。每三年或适当时间，企业应对每个产品、工作程序、技术、市场、分销渠道，员工的工作，进行一次全面的审查。并问：我们是否要生产这种产品，进入这个市场，这个分销渠道，以及采取这种技术？如果答案是“否定的”，就应该马上继续问：“我们必须采取什么行动，才能停止在这种产品、这个市场以及这个分销渠道上浪费各种资源”。确保人力和资金等生产资源不再被过时的东西吞噬。 只有当管理者们清晰地知道自己所做的事情将被有计划地放弃时，他们才会主动地去寻找机会，去花精力和时间做创新的事情。我们要让组织中的所有人清楚地意识到：创新才是保护组织、使组织基业长青的最好办法，才是管理者的职业保障和事业有成的基础。 （3）把精力放在机遇上 在参加了一家公司的几次省区月度会后，我观察到，在会议中，大部分的时间和精力是在回顾昨天，是放在问题上的，管理者们都很紧张，担心被当众批评。我们建议公司改变汇报和会议体系，问题已经出现，指责毫无意义，问题需要被解决，不能藏起来，但是，解决问题只能将事情恢复到原有水平。我们需要在会议体系和月度汇报中，将“看到了什么机遇”呈现出来，因为只有面向未来，关注机遇才有可能创造出新的价值。 为了帮助大家记忆，最后让我们一起来回顾一下今天分享的内容：  互动环节 Q1  创业家和企业家有区别吗？ 吴江燕： 这两个词在英文上都是entrepreneur，我理解是没有区别的。 Q2 创业和创新有什么区别？ 吴江燕： 如果你只是开办了一个企业，并没有提供不同的、能够给顾客带去新价值的服务、产品，那只能说你注册了一个公司，开办了一项生意，是我们通常意义上所理解的创业。而我们所说的真正有生命力的创业，是有创新内涵的，是要给顾客提供新价值的。创业应该有创新的内涵，而创新并不一定需要采用创业的形式。 Q3 企业的创新机制具体应该怎么样设计呢？ 吴江燕： 从原则上来说，让创新有方向、让员工有意愿、让工作有方法、让团队有能力、让组织有支持、让成果有价值。具体可以从这几方面着手：容错机制、提案体系、激励机制、会议及汇报体系、有计划的放弃、轮岗制、终身学习体系、组织创新职能搭建、专项机制/政策等。 · End · |
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