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01 不少企业会有这样的情况，不会淘汰不合格的人，或者说不愿开掉表现不好的员工。这跟中国人的民族心理特征有关，中国是个人情社会，彼此之间特别讲究人情味，认为开除员工是没有人情味的行为。 有一些企业，甚至以“从不开除任何人”为荣，觉得这体现出了老板的大气和企业的博爱。但是，我想提醒大家的是，有两件事是最能体现一个人的领导水平：一个是你招聘了谁，另一个是你开掉了谁。 我们都知道，做一个好的主管或者经理，你招聘了什么样的人，决定了以后的团队的高度、团队的发展潜力和最终的团队整体的水平。如果招聘重要，同时开除一个人、淘汰一个人或者说警告一个人，同样重要，甚至更加重要。 02 对于管理者来说，招聘一个人是比较容易的，但招到对的人却并不容易。 当你的团队招进一个人的时候，公司增加了成本，你的团队增加了人手，团队的热闹度和气势都会随之增加。虽然招聘顺利，但不会100%招聘成功，也就是说你招来的人也许跟期望有些差距。 即使最初的招聘是成功的，但渐渐地，随着业务的发展、团队的发展、事业的发展，以及赛道的转换且需要拥抱变化，有的人就会跟不上。这个时候，你如何能够去开除一个人、淘汰一个人，这是更加关键的。在这方面上，其实对很多人来说是很难很难的。 接受是相对容易的事，拒绝是相对比较难的事。就像一个女孩子去商场买衣服，这是很容易的事，但是她买回来后发现不合适、不合身，或者有的地方有毛病，想把它退掉的话，再跑到商场折腾半天，这是比较难的一件事。 所以我总觉得，管理者招聘谁当然非常非常重要，但当你面对内心、面对可能犯的错误、面对可能发生变化的工作内容、面对可能发生转换的业务时，对于不适应变化的团队成员，你如何把Ta淘汰掉，这才是一个高手和低手、大家和小家、有段位的管理者和无段位的管理者、有魅力的领导者和刚入门的领导者之间的一个非常大的差异。 作为一个团队的管理者，你一定要能够知人善任，真正地认知一个优秀的人，同时能够善于任用一个人，发挥Ta的长处。如果是你自己选错人了，看错人了，把人放到了一个不恰当的岗位的时候，管理者要做的就是如何能把这个不合适的人迅速淘汰或者调岗。 03 要想打造出一支“铁军”，不仅要会招聘优秀人才，更要会开掉不合格的人。 对于一个团队而言，能够招到非常不错的人才固然重要，同时还能够淘汰那些相对比较糟糕的人、那些负能量的抱怨的发牢骚的人、那些与目前这个气场不合的味道不对人、那些做不出业绩的拖部门后退的人、那些价值观或者勤奋度不够的人，更加重要。 管理者都希望自己的团队是一支铁军，或者说是一支有狼性的团队，因为这样的团队有高目标、高执行力，能够打胜仗，并不断从一个胜利走向另一个胜利。但是，如果你只重招聘而不重淘汰，很可能就无法达成这一目标。 一个不合格的人，在业绩上也许不会给团队带来任何收益，但在团队建设上，却往往能散发出强大的影响力，当然是坏的方面。 我们经常看到有人说，哎呀，我非常努力，非常辛苦，没有功劳也有苦劳啊。的确，你的努力和辛苦，我们应该肯定，应该敬佩，甚至能够树为典型、成为榜样，或者说你的努力和辛苦说明你确实是在全力以赴，态度上是没问题的。 但是，工作最终是要拿结果说话的，如果你的辛苦没有结果，过程再努力都是无用功，都是耍流氓，都是很苍白的，都是自欺欺人，都是不合格。尤其是在今天这样一个快速发展的时代，在今天这样一个竞争激烈的时代，虽然不能唯结果论，但是绝对不能不追求结果，否则公司一定会死的很难看。 团队里的每个人，都需要在有结果的前提下、在方向正确的前提下、在做人做事感觉对的情况之下，来证明和实现自己的价值。 04 说这样的话也许不太中听，但确实是肺腑之言。因为真相就是，对于一家公司而言，解聘和招聘其实一样重要。 如果你想成为一个优秀的管理者，你的管理直觉也好管理味道也好，或者说管理的真正的效用效能也好，很大程度上取决于你对人性的判断，对于人性的把握，对于到底在做这件事情上最合适的人员的特质的把握。从这一点上来说，最重要的是你在淘汰什么样的人，你在包容什么样的人。 当有了这样一个基本的起点之后，才能去考虑下一步，你如何能够带领团队去打赢胜仗。到最后，就是你怎么样能通过结果来复盘，通过结果来历练，通过结果来不断修正目标和方向，把公司的整体战略能够完美执行，把公司的企业文化能够完美地落地。 |
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