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奖金主要是指作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳 动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。在劳动纠纷中，奖金的性质十分重要，定性不同决定了仲裁主张是否能够支持。 案 例 某张姓员工于2007年5月进入某合资公司工作，2009年11月离职。2010年1月，张姓员工得知公司发放2009年年终奖后，认为自己也应拿到前11个月的奖金。但他的要求却遭到公司的拒绝，因为公司规定只有在发放年终奖时仍然在册的员工才能享受年终奖，并且员工手册中明文规定“凡在发放奖金日之前离开公司的员工都无权拿年终奖”，而张姓员工已经离职，无权再拿年终奖。张姓员工不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。结果是仲裁及一审、二审均支持张某提出的诉讼请求，判决公司支付张姓员工年终奖21000元。 江 花 评 议 本案中，《劳动法》规定的“同工同酬”原则裁决张姓员工获得相应的年终奖，其中公司败诉关键是没有明确界定年终奖究竟是劳动报酬的一部分还是一项福利！那么年终奖到底是否属于劳动报酬呢? 在司法实践中，对于年终奖的争议往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定，如果没有约定，则看用人单位有没有明确的有关薪资奖金方面的规章制度。如果企业有比较明确的规章制度，对员工的薪酬组成和奖金办法有细致的分类和规定，那么年终奖可以作为特别福利或特别奖励而区别于一般薪酬。如果企业没有此方面具体的规章制度，那么如何界定年终奖的属性则要看具体案例，在无法判断一些企业工资和年终奖界限的时候，仲裁员或法官有一定的裁量权，很有可能做出劳动者提出的年终奖请求属于劳动报酬的裁决，导致企业败诉。本案就是其中一例。 一旦将年终奖界定为劳动报酬而非福利，那么根据《劳动法》第46条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则。可见，对于年终奖的发放，企业并不能随意而为。没有明确规定，可能作为工资组成而按同工同酬处理。 启 示 制定和完善年终奖发放规定 在年终奖问题上，建议企业可在对劳动报酬进行一般规定之外，双方要在劳动合同或制度中对年终奖属特别福利或特别奖励还是劳动报酬一部分进行约定，并明确年终奖的发放范围、发放标准和发放方式。 用人单位注意 作为对年终奖劳动争议的一种预防，建议企业应在员工离职时以书面形式告知其是否有年终奖以及发放时间，并让员工签字确认，这样即便以后出现此类纠纷也有书面证据掌握主动。 劳动者注意 作为劳动者，在签订劳动合同的时，虽然是处在比较弱势的地位，但一定要对劳动合同的内容清楚，只有明确了自己的权利和义务，在维护自己合法权益时才能获得更加主动的优势。 工资福利待遇包括什么 “工资福利待遇”虽然连在一起，但性质不同，内容也不同： 1、《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。 2、而福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 福利分为国家性福利 和地方性福利，根据福利的内容又可以分为： 1）法定福利：政府通过立法要求企业必须提供的，如社会养老保险、社会失业保险、社会医疗保险、工伤保险、生育保险等。 2）企业福利：用人单位为了吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利措施。比如工作餐、工作服、团体保险等等。 企业福利根据享受的范围不同，可以分以下两种： 1）全员性福利：全体员工可以享受的福利，如工作餐、节日礼物、健康体检、带薪年假等。 2）特殊群体福利：指能供特殊群体享用，这些特殊群体往往是对企业做出特殊贡献的技术专家、管理专家等企业核心人员。特殊群体的福利包括住房、汽车等项目。 综上，奖金和津贴属于工资范畴，不属于福利待遇。 |
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