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文：刘老师 阿里是怎么做新人培训的？新员工进入阿里之后，都会经历三个时期的培训。首先是入职后27天的专职培训，在这27天之内，新员工将接触到三大类培训，即文化制度类、产品知识类、技能心态类，这三者的课程比例分别是42%、28%、30%。 上岗后，新员工还将接受3-6个月的融入项目培训。一般而言，上岗第一天，新员工将会被介绍给团队成员，在一个月之内，还将安排团队聚餐。接下来，在一年之后、三年之后和五年之后都分别有不一样的培训内容。 阿里的人才观念坚信，很多小白兔其实是放错了位置的明星，因此在阿里人才培养中，最重要的一环便是轮岗。 阿里鼓励员工轮岗阿里巴巴人才管理中最为外界所知的一点是鼓励轮岗，这就意味着，一位员工的能力并不是一位主管说了算，而是多位主管共同评价的结果，这就让员工得到了相对公平的评价。 阿里巴巴员工的盘点是随时进行的，主管可以每天对其员工进行评价，甚至可以记录下具体事件，而每换一次主管就会获得一次评价。
中小企业没有大公司的财力，那该如何最大化地激励员工？很多中小企业采取固定薪资这样传统的薪酬模式，最大的缺点在于： 1、弹性小。固定部分越高，意味着员工干的再好也没有什么变化，激励力度也就越小。 2、无法衡量。不能量化员工的工作结果与价值贡献，收入与价值不匹配。这样就容易造成优秀员工离职。 3、激励价值低。由于弹性小、可量化少，激励性必然不足，人效浪费较为严重。 4、本质为企业固定成本。无论经营成果如何、贡献高低，每月必须及时兑现。并且受市场影响，这项成本会逐渐增加，最终超出企业负荷。 那么如何在不增加企业成本的前提下，最大化地激励员工呢？
为此，给大家推荐最适合中小企业的薪酬激励模式KSF薪酬全绩效模式
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。 KSF和KPI有什么区别？ 1、无安全感和有相对安全感。 KPI：只要达不到指标（通常是很高的指标），不管是什么原因，就扣钱。 KSF：指标以过去一年的平均值为基点，达到了基点，就不扣钱，不奖钱（做到平均值不难吧？） 2、无激励性和高激励性。 KPI: 只要达到指标（高），员工就可以拿到应得的，注意，是应得的，没有奖励。超出再多，也不会超过预算。 KSF：只要到达了基点（合理），就可以达到应得的，超出了平均值，就奖钱。员工超得越多，意味着他做出了越好的结果，企业从他创造的结果分一些奖励给他，不吃亏吧？ 3、压力驱动和利益压力双向驱动 KPI:压力驱动，做不到就扣钱，这是公司逼着我去做，能做就做，做不了就走。 KSF:做好了就奖钱，做的越多奖得越多，上不封顶，有这种好事，我为什么不努力？（这种激励机制下，不努力的员工还能要吗？） 本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。购买此书后，可获得以下特别礼物： 1、朋友圈绩效干货知识分享 ； 2、2部KSF学习视频； 3、线上辅导1小时。 4、免费解答绩效困惑。
以生产经理为例： 通常来说，生产经理的薪资构成是固定工资+绩效工资。 在这种情况下，企业是默认为这个岗位没有可以增加利润的空间，因此收入变化太小。而制约企业发展的费用率、成本等等因素都与他没关系。 如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上：
这样做有什么好处呢？ 对员工来说，
对企业来说，
文：刘老师（ZZD-QM） 专注中小企业的绩效改革与践行 |
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