抱怨员工执行力差？因为你不会“深度聚焦”……

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文/段泓冰：中国行动学习先行者，WFA（中国）会长，杭州微促动科技CEO，行动学习大教育生态圈创始人。

本文由销售与管理战略合作伙伴北京联合出版公司/时代光华

授权发布（部分内容由潇潇雨歇提供）

著名管理学家彭剑锋在一篇文章中写到：

常常听到企业家抱怨：“我的文化理念和战略思维没有问题，有问题的是员工的执行力。” 员工执行力不足，似乎己成为中国企业领导者的普遍“心病”。对此，领导者往往将其归因于员工，却很少从自身寻找根源。

这番话揭示出，大部分的团队执行力低下，与管理者的领导力不足，有着最直接的关系。

他们习惯于对下属问责，言辞激烈，让员工苦不堪言。

执行力差的背后原因是什么？管理者是否懂得深度聚焦，探寻问题的本质呢？

01

“轰炸”下属会破坏执行力

通过多年调查研究，我发现国内企业普遍存在这样一个现象：很多管理者提出的问题是封闭式（即责问他人导向性的问题）的，或者以“为什么”开头的。

比如，当管理者发现下属没有完成预定任务时，以下问题就会脱口而出：

* 你怎么没有完成任务？

* 你为什么没有完成任务？

* 你怎么连这个任务都完成不了？

此时，下属通常忙不迭地做出解释：因为××部门不配合，因为××情况发生变化等。

一般来说，员工的解释并不会起到应有的作用。

因为管理者的第二轮“轰炸”又来了：“既然有变化，为什么你没有想到用××方法？既然××部门不配合，为什么不找他们负责人？为什么不早点告诉我？”

此时，有经验的下属通常会选择闭嘴，或者说“是我考虑不周全”。因为他们很清楚，再怎样解释都没有用，管理者并不会提供有效的建议。

而没有经验的下属通常会再次辩解，他们招来的会是更加没有意义的“轰炸”。“轰炸”过后，连这部分下属也放弃了解释。

因此，当员工面对管理者十分情绪化的质问，很多人为了避免产生不必要的冲突，以免在盛怒之下遭受什么“不测”，只好选择默默地忍耐。

长期在这种氛围之下，团队士气低落，还谈何建立强大的执行力呢？

02

层层提问，深度聚焦

如何才能提升团队的执行力？这是每个管理者最为关心的问题之一。

尽管如此，实际上它只是个表象问题。要想知道它的深层含义，管理者就需要层层提问，层层聚焦。

聚焦的步骤具体如下：

第一，团队中的哪些现象让你产生了要提升团队执行力的想法？请举出1～3个具体事例来说明。

第二，目前团队在执行力方面哪些地方做得比较好，需要继续保持？请举例说明。

第三，目前团队执行力不佳为你带来了哪些困扰？

第四，如果团队执行力得以提升，你希望在未来3～6个月内获得哪些成果？

第五，这些成果可以通过哪些可视化的现象或者可衡量的数据来展现？

第六，在可视化或可衡量的成果中，哪些是你最关注的？举出1～3个。

第七，基于你的关注点，你认为你和你的团队需要一起讨论的最核心的问题是什么？

对比最开始提出的“如何提升团队执行力”的问题，和经过多层思考聚焦出来的问题，团队关注的问题一定是拥有可量化成果的。

03

与其抱怨，不如反思

因此，管理者在抱怨下属执行力不佳之前，需要反思以下几个问题。

* 我提出的问题真的可以帮助团队厘清现状，找到解决方法吗？

* 我提出的问题可以帮助团队找到执行任务的创新方案吗？

* 我提出的问题可以让团队感觉到我愿意支持他们直到完成任务吗？

如果三个问题的答案都是否定的，我必须说：团队执行力不佳是管理者一手造成的，团队创新力也是管理者一手扼杀的。

如前文所述，一味的用“轰炸式”的语气质问下属，就会让员工产生抗拒心理，不利于团队建设，更无益于执行力的提升。

因此，管理者在抱怨问题之前，首先应进行自我反思。

当管理者学会自我厘清、层层聚焦时，问题将会逐层深入，逐层聚焦，帮助管理者产生向内的思考，听取伙伴的声音，从而逐渐看清问题的真相。

而管理者帮助团队成长与发展也需要具备这种“聚焦团队真实问题”的能力。

向团队不断发问，引发团队成员向内的思考，不会将问题的产生归因于外部环境，归因于他人，从而能产生出一种“我们可以改变现状”的状态。

如果要求员工有执行力的话，最起码，管理者也要具备相应的领导力。不仅要以德服人，还要以“能”服人，让员工心服口服，才算是有水准的体现。