近年来,随着劳动者的维权意识越来越强,招聘歧视这个词也渐渐被大家所熟知......在这样的背景下,我们HR在写招聘广告的时候一定要注意用词,可能你的不经意间,就会给公司引来大麻烦! 这一次,我们就来说说招聘风险那些事儿: 01 招聘广告太任性 企业在设计招聘广告时,应当尽量呈现出企业优秀的一方面,重点突出企业的优势,但是,招聘广告不能偏离客观事实,夸大其词,甚至是为了到达引起关注的目的而虚假宣传,最终可能将会给单位带来巨大的法律风险。 任性的招聘广告,也会给企业形象的带来管理风险。 02 无处不在的招聘歧视
招聘广告中不要出现涉及性别歧视、年龄歧视、身高歧视、户籍歧视、地域歧视、乙肝歧视、学历歧视、血型歧视、属相歧视……等内容的描述,因为这些描述不但有法律风险,同时对考察应聘者是否与岗位需求相匹配并无实质性的帮助。而是应该多列举工作技能、工作能力、品德、性格等方面的条件。 03 这样的面试伤不起 面试也是专业技术含量很高的活,作为面试官需要注意言辞,不能口无遮拦,更不能在面试的过程中使用歧视性言辞询问求职者,或者回绝求职者。 04 十万个不放心也不能收一分钱 事实上,很多企业经常会遇到类似情况,为新入职的员工配备工服、劳动保护用品、甚至手机、笔记本电脑,甚至是价值不菲的机动车辆等。 这让很多企业非常纠结,如果让员工缴纳押金或者提供担保则会面临违法的问题,反之企业则会存在诸多潜在经济损失的风险。对此,虽然企业有万分的不放心,但是也不能向员工收取一分钱的押金。 因为,对于企业而言,这些潜在的经济损失风险通过相关的工作和措施都是可以预防和避免的,比如完善的应聘信息登记表、拟雇佣员工的背景调查、入职培训中相关的问题及法律责任的明示、公司内控措施等。 05 招聘试工需谨慎 实践中,经常有些企业在招用员工的过程中加入试工的环节,一方面是因为招聘客观的需要,有些岗位确实需要对应聘者的技能进行实地测试,例如驾驶、机械操作等。一方面是因为企业想通过试工,测试应聘者是否吃苦耐劳,是否能适应工作环境,是否能胜任工作,以达到提高招聘的准确性,降低员工离职率,节省成本的目的。
如果确实因为招聘岗位的客观需要试工,那么,企业在安排试工的时候应当注意安全措施,比如给予必要的操作安全提示和告知,或者安排熟练的员工给予试工人员现场的指导和协助等。 06 先体检还是先offer
在这种操作过程中,很可能会形成已经发出Offer或者应聘人员已经到职工作,甚至已签订了劳动合同后,体检结果刚刚出来的情形。如果此时公司才发觉该人员的身体状况不太合适目前的工作岗位,则很难根据其体检结果做出处理,公司将处于比较被动的境地。
对于一些与工作任务无关的体检项目,公司就应当尽量避免,把就业歧视问题的法律风险降到最低。 07 招聘广告和offer不一样怎么办?
换句话说,当招聘广告和Offer存在冲突时,对企业而言也是存在潜在的法律风险的。
但是,企业对于招聘广告中的内容应当慎重,除了我们在前面文章提到的应当避免歧视性、夸大或虚假宣传之外,还应当在招聘广告中慎重承诺。 原因在于,如果招聘广告的内容比较明确,已经符合要约的条件,并且应聘人员给予对招聘广告产生了合理的信赖,也有可能会被认定为具有法律约束力。 另外,诚信原则是订立劳动合同的基本原则,如果善意的应聘者根据招聘广告投递简历,或者长途跋涉到企业去面试,对于其损失企业可能需要承担赔偿责任。 企业风控高招一览表 点击图片可看大图 |
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