酒店总经理：一招让你的员工战斗力爆表！

酒店人指南

市场竞争异常激烈，商战形势风云变幻。一个企业要想立于不败之地，必须将所有员工紧密团结起来，激发员工的工作热情和内在潜力，这样才能创造出更大的社会效益以及经济效益。

究竟能不能让员工勤奋地对待工作，敬业地对待企业，忠诚地对待管理者，自信地对待自己呢？这应该是每一家企业或者管理者都希望达到的境界。也许有人认为，这种境界是柏拉图的理想王国，可望而不可及。其实这完全是可以达到的目标，关键是能否建立合理的竞争机制。

日本社会学家横山宁夫曾经提出，最有效并且能持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在潜能的竞争机制。这不能仅仅单方面依靠员工的自我约束，自我激励，管理者如果过分强调“约束”、“压制”，却忽视员工充分发挥主观能动性的作用，那么这种情况下得到的结果通常与管理者制定的目标相背离。假如员工的积极性没有被充分的调动起来，规矩越多，管理的成本就越高。

麦格雷戈说过“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”创造出一种良性的竞争环境，并且形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，员工们就会受到环境的压力，将压力转变为努力工作的动力，这种动力和积极性成了激励工作的间接结果。

用合理的竞争机制激励员工是管理者的必修课，它是一个将潜能变成战斗力的过程，也是企业走向成功的坚实基础，但是现在不少企业的竞争机制和激励机制存在问题。比如科学研究发现，按时计酬的分配制度下，员工只能发挥20%～30%的能力，而在充分激励员工的机制下，他们的能力可以发挥出80%～90%，这60%的差距就是合理竞争的结果。企业管理者最终的目的是把企业最终的整体目标化解为员工各自的目标，只有他们充分发挥各自的才能和专长，企业的目标才能得以实现和提高。

威斯汀豪斯电气公司被视为美国军工业的巨头，但是从20世纪50年代中期开始，它在军用品方面的创新速度慢了下来，与军方的合同金额增长缓慢。在1957年，它接收的军方合同金额在全美军工行业中只排在第25位，而它的老对手通用电气公司一则排在第3位。

由于一条投标作弊案瓜分市场的丑闻，威斯汀豪斯电气公司的首席执行官马克〃克雷萨普被迫引咎辞职。公司的名誉一落千丈，业务量也大幅度猛跌。克雷萨普在1963年辞职后，公司的销售停滞、价格蚀本、利润下滑，谁也不愿意接手这个烂摊子。

这样一个残局，急需一位有能力的人来?收拾?。无奈之下，公司董事会把唐纳德〃伯纳姆推上了总裁宝座。

伯纳姆认为公司以前之所以会发生瓜分市场的丑闻和出现当时所面临的境况，其根本原因就是公司缺乏活力、惧怕市场竞争。于是，他想出了一个很好的方法，那就是把权力下放给各部门，把各部门从完全依靠总部决策管理的麻木状态中唤醒，激发起各部门经理的责任感和创业心，引领公司走上繁荣的轨道。分权制使各部门成为独立经济核算单位，经营好坏与利益得失直接挂钩，这样就激发了职员的积极性。

另外，这种权力分配体制形成了公司内部的竞争，使整个公司充满创新、求突破的勃勃生机，每个员工都整装待发、踌躇满志。结果令人欣喜万分，在这种合理的竞争机制作用于，1970年公司的产值突破50亿美元，利润上升到近2亿美元。

伯纳姆的成功给了我们这样一个启示：一个公司与企业经营的成败往往与该公司或企业能否创新有关。如果一个公司或企业像一个默默无闻的人一样缺乏竞争的机制，那么它也就很难生存发展下去了。

 

“物竞天择，适者生存”。同理，现代企业竞争机制是企业生存和发展的内在规律，是企业内部各系统要素相互制约、相互促进的有机联系。没有竞争，员工的潜能就不能全部发挥出来，企业就不能发展。现代企业制度的生命就在于创造一种能够使资产合理组合、资源有效利用、经济有效运作、管理科学合理、人才脱颖而出的竞争机制。

当然了，无论采取哪种竞争机制，都要从员工的角度出发。只有被激励的人愿意付出，对于激励机制作出有效回应，那么才可能达到预期的效果。经营之神稻盛和夫认为，激发员工的潜能要以人为本，企业运营的目标不是为了回报股东，不是为了客户的利益，而是为了员工的幸福。因此，企业无论大小，只要让员工有归属感，就能释放出员工全部的热情与潜力。企业奉行先员工，再客户，后股东的顺序，强化对员工的长期承诺，投资于人才的发展，这才是对员工最大的奖励。

值得提醒的是，沟通是一种非常好的激励方法，管理者要在企业内部建立起畅通的沟通的机制，保证企业成员之间可以进行有效、真诚的沟通。这样管理者也可以及时了解员工工作、生活中的问题，并予以有效解决；员工才可以无后顾之忧地快乐工作，提高效率，为企业创造更大的价值。常见的沟通方式有定期召开职工大会，聘请专业激励人员，管理者与员工一对一的交流等。通过沟通，可将激励灌输到每个员工心里，激发他们自动自发地工作。

酒店人为啥这么牛？

那是因为每个酒店人都是好学的人！

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  来源：网络综合