建议二线岗位课采用PPV产值量化薪酬模式,具体操作如下: 提升人效,首先要打破定编定岗,应该要一专多能,一人多岗,让每一个员工的工作量饱和起来,不应该出现员工一天工作8小时,真正工作时间却只有3-4小时。 建议采用PPV产值量化薪酬模式,具体操作如下: 认识二线员工薪酬设计的痛点? 对二线员工,考核和激励哪一个更重要?
如何设计最能体现二线员工产值和价值的薪酬绩效模式? 二线操作层员工如何实现多劳多得二线操作层员工的薪酬机制,一直是大多数企业的难题。比如财务人员、行政人员、HR部门等等。他们的工作琐碎、规律性不强、目标少、量化程度低、经常变动职责、临时事务多在激励上,常常是奖少扣多;在管理上,很难量化和检视。
那我们如何做做PPV实操呢? 第一步: 先做岗位价值分析,将不同的岗位,其对应的工作内容罗列出来,再为其配上对应的产值价格。(每完成一次这项工作,就可以得到对应的钱) 经过一轮的岗位价值分析,你会发现可能有些岗位其实真的没啥可干的,他完全可以承担跟更多的责任,让其薪酬和价值相匹配。而有些工作没太大价值的,完全没必要因人设岗。 第二步: 制定好对应的工作标准,每一份有产值的工作,都必须要有要求、有标准,要达到制定好标准,才能拿到对应的产值工资。比如说,公司财务,她的部分工作室完成每月财务报表,这项工作价值1500元,她必须做完才能拿到。 这样做,你会发现,每个员工不仅仅要对过程负责,还要对结果负责。对企业来说,结果才是最重要的。 你不仅仅需要去做这个事,你还要做出结果,才可以拿到产值。 二线员工PPV薪酬设计模式具体如何操作? 完整的PPV设计: 1.分析:岗位分析的重点 工作事项、花费时间、分布规律(日、周、月、季、年)、工作强度、难度、工作价值、测量方式;所有的工作都定价了,如果有人请假,可以让其他人顶上,定价的钱给就相应的人。 2.量化: 找出容易测量的部分;对容易量化的再进行时间、数量、价值分析;容易测量的工作占总工作量的30-50%。 3.定价: 对纳入测量的部门组织模拟定价;根据定价进行实步测算。 4.归类:
5.测算 测算优化后的人力成本一定要低于之前的总成本。 6.打包: 不易量化测算的部分进行分类打包。 7.开放: 公开招募。 8.优化: 做完后就不用担心没人干活,一个事情定价后总有人愿意干;不愿意做的人就优化掉,公司想留下来的人先进行面谈,看是否愿意接受新的机制。 PPV(Personal Production value)是指基于个人产值、价值的薪酬计算模式,强调按个人的产出和价值计算员工报酬。 PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。
同样的模式,其实也可以应用到二线操作层员工。PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。 完全以工作量来招人和支付工资,推动员工从被动工作到主动工作,极大地提升了企业的人效,快速帮助企业减人增效加薪。如此以来,员工的每个行为,都可以为自己带来收入,行动力马上提高N倍。 某财务的PPV薪酬模式 根据上图的案例,财务的薪酬模式,可以由固定工资,分解为底薪+PPV工资; 本职工作:
.... 除此之外,分外工作产值:
财务可以自由安排时间,只要做出了结果,就可以为自己加薪! 运营人员 曾老师 ZWWJX168 |
|
来自: 老道993bynz2m8 > 《企业管理》