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提问需谨慎，否则易被白眼（你懂的）。培训师也需要提问，显然这个技能需要修炼，否则也会招致学员内心的白眼。那怎么修炼呢？ 我们一切的知识都源于发问。 ——托马斯·伯杰 对于这个问题 哥伦比亚大学新闻学院采访写作课程上 有简单明了的四点原则： 直接、开放、犀利、简短 显然这4条不能完全用到培训师的提问技巧中，否则也可能遭到翻白眼。结合培训课程的特点，结合上面这4条原则，我认为培训师提问的原则有6条： 1、直接 提问冗长、啰嗦，没直至核心，这也会让对方心有不爽。尽管培训师如果愿意，他完全可以成为课程的核心，甚至可以满堂灌。而整个培训圈的主流趋势是引导式、体验式、启发式教学，而非灌输式教学。所以提问是必需要修炼的技巧，课堂提问不是为了采集“被提问者”的信息，而是为了启发思考，在互动中帮助学员进行建构。 课堂提问也要尽量直接，不绕圈子，围绕着希望学员思考的问题直接提问。尤其给成人教学，他们都具有社会经验和工作经历，具备丰富的知识基础，不用太多的铺垫和背景介绍。 比如： − 讲课程开发的课程，在开场时，可以直接问：大家在课程开发中有哪些痛点？大家对今天的课程有什么期待？ − 讲学习项目设计时，关于激发学员参与动机，可以直接问：大家认为学员参与动机不强的原因有哪些？激发学员参与动机需要从什么时候开始？ − 讲绩效面谈时，围绕着如何给“老油条”进行辅导这个话题，可以直接问：给老油条进行绩效面谈的挑战在哪里？大家有什么好的方法？ 2、开放性问题 在培训过程中讲求留白，就是真正将空间留给学员，显然全然的开放性问题才是最有效的。为什么说是全然的，就是培训师少做评判多给启发，真正相信学员是解决自己问题的主题，培训师是帮助学员寻找解决问题答案的，而非是直接给解决方案的。 比如： − 关于培训项目过程中，哪些利益相关者最为重要，培训师问：大家认为学员上级重要还是学员重要？就不如问：大家认为在培训项目设计和运营过程中，涉及到哪些利益相关者？他们在各阶段性的重要性如何？ − 我在讲情境领导时，会让大家头脑风暴：在日常工作中，有哪些领导行为？而不是直接问：在日常工作中，有哪些指导下属的行为和激励下属的行为？ 3、简短 我去年系统学习了教练，教练的核心能力之一就是有力的提问，而我们发现有力的提问基本上都是简短的，在练习过程中，发现解释了一通背景后，给对方问了一个冗长的问题，力量反而逐渐消耗掉了，被教练者也抓不住重点。 比如， 如果问对方“你还有哪些可以帮助咱们部门提升员工士气，凝聚员工动力，创造高效业绩的方法呢？”就不如问“关于提升员工士气，你有什么建议？” 再比如， 如果培训中问学员“大家都是老油条不好搞定，主要是因为他们工作经验丰富，而开始职业倦怠，工作激情较低，关于这一点，大家在日常工作中有哪些激发他们激情，让他们愿意真正投入工作，同时有可以带动新员工的方法呢？” 看前面铺垫的内容形同于“废话”，不如直接问“激发老油条工作激情，大家有什么方法？” 4、有启发性 关于有力问题，就是那些对方需要认真想一想才能想出来的问题，如果是非常容易回到的问题，就不能称之为有力问题，因为这个问题对于帮助对方思考和建构没有太大的意义和价值。当然不是说越难的问题越好，因为如果太难的问题会打消对方回答这个问题的积极性。 所以有启发性的问题是能帮助对方学习的问题，要么是深入、要么是全面系统、要么是探索更多的可能。 比如： − 深入性的问题比如：既然学员上级这么关键，那我们如何赢得他们的支持？ − 全面系统性的问题：激发学员动机，我们可以从哪些维度来思考？ − 探索更多的可能性：除了课堂培训，我们日常工作中如何帮助员工学习？ 5、一次只问一个问题 有人难得得到一次提问机会，所以就会连珠炮一样问好几个问题，但是我在想被提问者是否能够招架得住这么多问题。可能他们会在在那里认真记录下来然后等着回答吧。 但是，培训师在提问时尽量一次只问一个问题，只有这样学员才能抓住重点，并且认真思考当下这一个问题。这也是我们做教练时经常练习的一个技能。 6、要照顾全员感受 显然如果没有照顾到其他人的感受，就会被白眼。而培训师在互动过程中一定好抱持全场，不能顾此失彼。需要杜绝的做法是，一直提问一个学员或者仅提问一组学员；一直回答部分学员的问题，或者围绕着个别学员关注的问题一直聊下去，而让培训课程偏离了正常轨道。在教练式培训技巧中，我们称之为“保持课程在正轨上”。 基于以上分析，我们发现培训师保持教练状态非常关键，有5条原则，恰好分别以“COACH”的5个英文单词开头： 如何修炼提问技巧呢？如何在培训中保持教练状态呢？欢迎参加版权课《教赋工坊-激发学员，赋能于人的教练式培训技术》工作坊，赶快扫描下方二维码报名吧。 也欢迎报名参加版权课《雕课工坊-知识萃取与课程开发》工作坊，点击链接报名。 |
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