为了你的家人，烂肚子里，也要记住这3点，否则永远被人踩在脚下

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1992年，刘强东从苏北农村考上中国人民大学，1998 年，在中关村创立京东。

一路走来近 20 年，京东从一个三五人的小团队，变成了一个超过 10 万员工的商业帝国。

为了确保京东这样一个庞然大物高效运转，一套成熟的管理机制，那么企业会重用什么样的人呢？

1.要一直学习，希望管培生一分钱都不要存，年薪全部花掉用来学习和成长

刘强东说，如果几年前，让他管理几万名员工，他肯定是不会成功的。

那他现在这种管理能力如何得来的？

都是通过学习。只要坚持学习，才可以管理 100 万名员工。

智慧不是与生俱来的，而是通过学习得来的。

人无论什么时候，都不要忘记学习。

在学习过程中，也许你花了很多时间读了一本书，

只记住了一句话，但是这句话影响了你一生，也就值了。

刘强东经常对管培生们说：

“我给你们开的年薪要全部花掉，用来买书或者参加各种外部的培训班，

绝对不允许你们存一分，也不允你们寄给家里。

毕竟，在管培生们刚刚大学毕业的时候，

他们的父母都还较为年轻，还没到每个月寄钱赡养的时候。

但早晚有一天，父母会老去，他们会需要孩子的赡养，

我希望那个时候，他们寄回去的不是两三千，而是几万、几十万。”

2.要从基层做起的人，博士毕业直接做高管的不要

招聘管理者，刘强东会分析他的从业经历，一定要从基层做起的人。

举个例子，如果一个人一直念书念到博士，然后直接进入一个超大型企业做工程师，这样的人他不太敢用。

另外，如果是招聘高管，那么这个人必须要有国内企业工作经验。

纯外企经验的，他不要。

如果他大部分时间在外企或国外工作，那他会觉得这个人在团队融合方面会出问题。

3.能力、业绩不错，价值观也匹配，如果价值观不行的人，他宁愿职位空着，也不会用

人的价值观永远是第一位的，价值观匹配后，再考虑能力问题。

京东综合价值观和能力量化标准，把员工分为 5 类：

① 金子：价值观很匹配，业绩能力也很好。这样的应占20%，有可能是管理者，也有可能是技术员。

② 钢：能力、业绩不错，价值观也匹配，这样的员工要占 80%。

③ 铁：价值观匹配，但是能力稍差。这种至少会给一次机会，给他培训，

或者看他是否有别的喜好和才能，进而提供转岗机会。

④铁锈：能力很强，价值观不匹配的，不考虑。

⑤废铁：能力不行，价值观不匹配，不会用。

对于企业招聘人才，刘强东还说过：

如果有一天京东失败了，那不是市场的原因，不是竞争对手的原因，

也不是投资人的原因，一定是我们的团队出了问题。

而在团队这 100% 的责任中，一定有 99% 是我造成的。

今日头条创始人张一鸣在选人的时候也说过：

“更看重一个人的基本面，即人品、情商、胸怀、热情，而管理能力其实是可以培养的”。

另外，在面试的时候，张一鸣会重点考察一个人的知识储备和自学能力。

他觉得只要一个人的基本面是好的，管理能力也不会出什么大问题。

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